人力资源管理---浅谈企业薪酬管理问题及对策(三)

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳动分配，效率优先，兼顾公平”的原则。然而许多在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

（1）、经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在经营者与本员工的年收入比较方面，有半数以上的经营者年收入在本员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为43%；另一方面，之间，经营者的收入差距不大。在我国中，一方面业绩优秀的经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的经营者却获得及不相称的等同收入。  

（2）、员工之间薪酬水平平均。内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 

（3）、经营管理者激励与约束机制不健全。一方面经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。并且一方面呢，我国内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后  

 外部环境对薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

（四）福利设计缺乏弹性   

在设计员工福利时需要考虑的因素有；（1）法律法规的规定（2）竞争企业的政策（3）企业财务状况（4）福利享受范围（5）员工福利偏好。在此基础上，我国员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。  

四、我国加强薪酬管理的对策 

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是发展必须考虑的问题，我国要结合自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为提供良好的外部环境 

薪酬管理中存在的问题不是本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为提供政策支持，摒除附着在上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 （二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

 管理人员、技术人员占总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 

 在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化 

要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入wTo后，面对激烈的人才竞争，我国应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考文献

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