民营企业人力资源管理存在的问题与对策研究(三)

由于民营企业管理基础薄弱，基本上是采取家族式经营管理模式，没有完善的管理机构。

（1）制度松弛。对于想做出一番事业的人才来说，“人治”最让人感到头痛。很多企业有漂亮的“墙壁文化”，热衷于制度上墙，却忽略了它真正的意义。人事制度不能执行或不能完全执行的情况很普遍。“法治”不健全，规定只对“外层”员工有效，特权人物大于制度。制度混乱，职业人士无所适从。

（2）多头管理。在对员工特别是对高级管理人员的任用、评价上，不是按照人事任免权限办事。家族成员角色不清，多方干预，左右人事管理决策，影响对员工的正确评价和合理任用。致使员工做事总要看风声，顾及多方的想法，执行力不强，效率低下。

（3）人力资源管理制度不健全。人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多民营企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。

（三）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

（四）人力资本的投入不足 

大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）企业文化发展滞后

企业文化是企业持续健康发展的推动力。一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化。沙民营企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念相错位，严重阻碍企业的发展。民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，无意识提升先进管理经验和方法，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，决策层职能失效。

三、改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议

由于民营企业的人力资源管理中存在问题，而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡，所以必须引起足够的重视。改进民营企业的人力资源管理，成为民营企业发展的当务之急。现就民营企业人力资源管理存在的问题，提出以下几点对策。

（一）树立正确的人力资源管理理念

民营企业要获取并维持长久的竞争优势，首先要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。

当今社会，企业家、员工的知识和才能已成为企业生死存亡的关键。中小型民营企业要树立全新的人力资源管理理念，要以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求，创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境，制定更多的开发利用人才和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。另外，还要把人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，使人力资源管理充分为企业战略服务，成为企业战略的参与者、执行者和制定者，最终使人力资源管理在企业战略实施过程中无处不在。在制定企业发展战略时，要重点分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合;在企业战略实施过程中，人力资源体系应是主动去影响企业战略的实现。人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放到为一线部门提供及时、周到的人力资源管理服务上。

（二）引进职业经理人体制，完善管理机构