城乡区别的户籍制度曾经是人力资源流动的巨大障碍，随着各项相关改革措施的推进，由户籍制度引起的劳动力流动阻滞和一系列不公平待遇正在逐渐减轻。要建立统一的劳动力市场，清除中小企业吸引人才的障碍，城乡二元的户籍制度必须逐步得到改革。目前我国农村剩余劳动力有1亿人多人，就业和社会稳定问题迫在眉睫。农村中小企业资金缺乏，产品技术含量低，管理和技术力量薄弱，获取市场信息途径少，速度慢，因此需要政府加大扶持，为其提供资金，提供培训和技术指导，促进城乡一体化进程。

3.加大人事制度改革

加大人事制度改革力度，盘活用好现有各类人才，按照政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类单位特点的管理制度。完善中小企业人员的社会保障制度积极探索社会保障政策衔接办法。对人力资源总量、结构、变动趋势的统计、预测是政府公共管理的重要职能，社会人力资源供求信息较为完备、准确时，可大大降低企业因信息不对称而导致的成本上升，节约整个社会的人力资源配置成本。在建立、完善人力资源信息收集、发布的同时，人力资源信息预警系统的建设也不可忽视，通过预警，可以引导中小企业规避人力资源管理风险，保障人力资源安全。

二、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理制度不健全，职能严重缺失

当前的中小企业人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，制度适用在家族成员

与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。

（二）中小企业员工整体素质不高，人员选聘缺少规划

目前，中小企业人才短缺与人员过剩的矛盾并存，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。同时，中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识，感觉自身与企业发展关系不大，再加上工作压力较大，特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时，就很容易出现跳槽，形成人才的频繁流动。据沿海比较发达的城市统计，大型企业员工平均收入是中小企业职工平均收人的3.5倍，这就使得不少素质高，能力强、追求高报酬的中小企业人才迅速向大型企业流动。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲

置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（三）缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制

—方面中小企业的人力资源激励机制低效，员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

（四）酬薪制度不规范，福利政策不合理