简析中小型企业人力资源管理中存在的问题及对策(二)

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薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理，能够起到很好的激励作用，但是当下很多中小企业尚未建立合理、完善的薪酬管理制度。主要体现在一下几点：

1、公司薪酬不统一，缺乏公平性

现在很多中小企业工资标准不统一，随意性相当大，同工不同酬现象很普遍，造成员工心理不平衡，影响工作积极性。

2、绩效工资与工作能力、贡献不匹配

在进行绩效考核时，由于没有科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作能力、对企业的贡献进行科学准确地衡量，导致其绩效工资与该员工工作能力、贡献不相匹配。这会严重影响员工的工作积极性，大大减弱薪酬的激励作用。

3、薪酬体系设计不合理

首先，工资的固定部分所占比例过大，浮动部分所占比例过小或者根本就没有，无法起到很好的激励作用；其次，没有制定与目标达成情况挂钩的奖金制度，完成目标也没有奖金，只是通过强压的方式逼迫员工完成，没有真正调动员工的主观能动性；最后，员工福利太少，中小企业受规模盈利能力限制，一般无法提供，也不愿意提供很好的员工福利，致使员工幸福感不强。

二、造成这些问题的原因分析

（一）企业管理观念落后

目前，大多数中小企业管理者对人力资源管理的认知是不够的，只是把人力资源部门看做是一个后勤管理部门，主要工作就是简单的人员招聘、考勤管理、工资发放等，观念还处于人事管理阶段。企业管理者对人力资源管理部门缺乏足够的重视，也缺乏专业的人力资源管理人才，企业人力资源管理工作还没有真正的从传统的人事管理转变为现代的企业人力资源管理。

（二）受企业规模的限制

中小企业一般规模较小，人员较少，盈利能力也有限，特别传统制造业企业，随着近年来人力、原材料、环境、资金等成本的不断上涨，企业经营越发困难。企业经营困难自然难以提供在当地有竞争力的福利待遇，无法招聘到优秀的人才，同样是由于福利待遇问题，公司无法提供在本地区富有竞争力的工资待遇也会造成公司员工离职频繁，离职率居高不下，无法留住优秀人才，恶性循环，造成企业面临招不到人也留不住人的窘境。

（三）企业性质制约

现阶段很多中小企业管理模式都是所有权与经营权高度统一的，企业的投资人也同时是企业的管理者，同时企业管理层中也大都是和管理者关系密切的人，任人唯亲现象普遍，用人首先讲究的是可靠、可控、可信，而不是能力优先，也就是一般所说的家族式企业管理。在企业的日常管理中，一般就是凭管理者多年积攒的个人经验和大家的拥戴也就是个人威望，进行粗放的管理。由于管理者个人和整个管理团队缺乏专业的管理人才，随着企业的发展规模不断扩大、内部流程的复杂化等，管理层管理水平对企业发展的制约会越来越突出。人力资源管理也受到这种家族企业管理模式的严重制约，限制了选人用人的空间，优秀的人才无法得到重用和进升，个人的职业生涯规划得不到实现，往往会选择离开，造成企业无法留住人才。

三、针对上述问题，提出以下对策

（一）企业要高度重视人力资源的管理与规划

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