首先，中小企业应加强对人力资源管理的认识，正确区分传统人事管理和现代人力资源管理的差别，真正重视人力资源管理工作，使人力资源管理能够参与到企业的战略发展规划制定和实施的活动中，人力资源管理部门应处于企业机构中的决策层，发挥其决策性的管理职能。其次，应摒弃传统的家族企业管理模式，能够大胆用人，以能力优先，使优秀的人才在企业中能有一展抱负的空间和机会，人力资源管理也因坚持以人为本的理念，积极发现培养人才，留住人才，不断根据企业发展战略规划拓展企业人才队伍。最后，制定于企业发展战略目标相适应的人力资源规划。随着企业外部、内部各种环境的不断变化，企业战略目标应处于不断的调整之中，企业人力资源规划也需根据企业发展战略规划及时进行调整，使之始终与企业发现相适应，最终获得人力资源的有效配置实现企业的可持续发现。

（二）重视人力资源队伍的建设

组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当下，很多企业管理者对人力资源管理的潜能开发没有予以足够重视，直接导致了人力资源管理队伍能力建设的缺失。因此，作为企业管理者，要充分认识到人力资源管理队伍能力建设对企业战略目标实现的决定性作用，把人力资源管理队伍的能力建设作为推动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提条件。通过专业化的培训等手段，来提升人力资源管理队伍的专业素养，能有效提高人力资源管理队伍的工作能力。另外还需要制定合理可行的规章制度，通过严格的规章制度使人力资源管理工作能够规范有序的运行。

（三）制定合理的绩效管理制度

绩效管理关系到企业战略目标的实现，中小企业在制定绩效管理制度的过程中，需根据以下策略制定：

1、先高层后基层

很多中小企业在推行绩效考核时总是从基层员工开始，全员都需要考核，还要严格考核，这是“捡了籽麻，丢了西瓜”的方法。绩效管理需要由高到低是因为绩效系统的关键是压力传递，压力来自上面，如果高管没有压力，这个压力是传递不下去的。再换一个角度看，不考核高管，就不可能有相对应的激励机制，在这种情况下，再怎么考核员工，也是不会有什么效果的。

2、先团队后个人

员工的工作一般都不是单独完成的，而是通过团队合作共同完成的，员工是团队中的一份子，在企业中团队数量毕竟是有限的，团队的业绩也更容易衡量，团队业绩做好了，公司的业绩也就得到了保障。

3、先引领后支撑

在公司中选择业务引领部门或者积极配合的部门进行试点，然后总结经验教训，再在其他业务部门推行，自然驾轻就熟。强行推行绩效管理是很多公司常用的方式，靠强行推行的机制一定是缺乏吸引力的，一套好的激励机制，一定是可以调动员工积极性的。

4、先短期后长期

一个绩效体系不太健全的公司，应先从短期绩效激励开始着手，然后在此基础上再推行长期绩效激励。短期绩效激励因为目标清晰，数据容易收集，易于推行。长期绩效激励由于目标困难，数据不易收集，推行起来就比较困难。

（四）制定合理的薪资制度

企业的薪酬政策需要依据一定原则，根据影响薪酬政策的各因素的状况来设计。企业的薪酬管理系统需要达到公平性、竞争性、激励性和合法性。这四个要求分别强调薪酬设计的四个原则：具备内部一致性、外部竞争性、体现员工贡献和符合法律法规。

三、总结

中小企业是中国国民经济的重要组成部分，中小企业想要在当下日趋激烈的竞争环境中生存下来，就必须真正认识到人力资源管理对企业生存发展的重要性，重视人力资源管理工作。人力资源是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础，做好企业人力资源管理，建设企业人力资源梯队，对人力资源的储备、使用、管理都起着至关重要的作用，不重视企业人力资源梯队建设，就不可避免的要出现人才流失、人员短缺、团队凝聚力不高、等等一系列问题。通过有效的人力资源管理，能有效提高企业的竞争力，为企业的健康稳定发展提供强有力的保障。

通过对本文的写作，我更加深刻的认识到了当下中小企业人力资源管理中存在的问题，也提出来了一些自己的见解，希望对今后的中小企业的人力资源管理有所裨益。

参考文献：

[1]赵晓东、应丽芬：人力资源管理[M]，浙江：出版社，2013；

[2]于杉杉：薪酬管理整体解决方案-共享价值分配新规则[M]，北京：中国法制出版社，2018；

[3]费英秋: 中小企业人力资源管理[M],北京：经济管理出版社，2012；

[4]马同华：老HRD手把手教你做绩效考核[M], 北京：中国法制出版社，2015；