中小企业人力资源管理研究(二)

对于中小企业来说，为了满足市场需 求，虽然组织开展了一些人员培训开发工作，但是，在企业培训设计 和规划方面，普遍缺乏科学性、合理性，没有进一步明确培训的目 的、内容等。人员的培训开发不到位，进而在培训开发上的投入也明 显不足，导致培训效果呈现出差强人意。在对外人才吸引方面，与 规模企业相比，中小企业明显处于弱势地位，受自身条件的影响和制 约，在人才市场上中小企业难以吸引高素质的人才，同时受传统文化 的影响，在人员选择方面，存在侧重亲朋关系的现象，导致难以招到 真正有才能的人。 

（3）、绩效考核缺乏科学性。

对于企业来说，绩效考核就是对员工的 劳动成果进行科学的评价，通过奖惩进一步激发员工工作的积极性和 主动性。在企业内部，绩效通常情况下直接关系到员工的工作任务， 由于中小企业对职位缺乏必要的分析，进而在设置考核指标时缺乏 科学性、合理性，在一定程度上影响考核标准的规范性，同时难以 量化，使得绩效考核失去原有的价值。另外，在考评方法上主要是领 导考评，普遍侧重考核结果，缺乏过程的考核，同时以此作为奖惩依 据。

 

（4）、激励机制缺乏完善性。

在市场经济环境下，与规模企业相比， 中小企业的激励机制普遍缺乏完善性，主要表现为：首先，中小企业 的激励机制缺乏长期性和有效性。一些激励措施普遍存在临时性，例 如在经营过程中，遇到难题临时制定奖励机制。其次，激励机制缺乏 个性化，激励是借助某些行为调动员工的积极性，然而，中小企业在 制定激励机制的过程中，没有对员工的心理、年龄、性别等因素进行 综合分析，在一定程度上弱化了激励机制的个性化。第三，激励方式 的单一性，中小企业在实施激励机制时，普遍将员工视为理想的“经 济人”，这种激励方式必然导致员工的薪酬结构脱离企业的发展方向。 

（5）、薪酬偏低。

与规模企业相比，中小企业的薪酬普遍偏低，进而 导致薪酬管理脱离企业发展战略。中小企业在设计薪酬管理系统时， 缺乏对企业总体战略、人力资源战略等因素的综合分析，为了薪酬设 计薪酬体系，简单地将薪酬视为企业管理的目的，没有意识到企业未 来发展的重要性而投入大量的人力、财力设计薪酬体系，却不知这样 的做法对企业的战略目标没有任何意义。另外，薪酬标准缺乏规范 性，没有意识到非经济性报酬的重要性。多数中小企业在对员工实施 奖励时，将经济性薪酬视为唯一的奖励手段，而对于那些侧重个人发 展机会、成就感等非经济性报酬的员工来说，经济性薪酬对其激励的 作用并不是那么明显。聘的原则，往往在员工招聘时出现“走后门”和任人唯亲等现象。同时员工招聘时的甄选方法也很单一，大多只是采用面试形式，而且招聘录用人员时，往往不考虑员工学历、素质和能力与企业岗位匹配情况。小微企业员工招聘缺乏科学性往往会导致小微企业招聘不到适合企业需要的人才，进而出现不断进行招聘，却又不断出现员工离职的尴尬局面。

四、中小企业实施人力资源管理的具体措

对于中小企业来说，为了在规模企业的夹缝中更好地生存和发 展，需要做好以下人力资源管理工作。

(1)、加强职位分析，确保人与岗的匹配性。

在日常经营过程中，确 保人与岗之间的匹配性，这是企业实施人力资源管理的根本所在，所 以，企业首先要分析职位，对于人力资源部门来说，在日常工作中， 需要根据工作的实际情况，对职位加强分析，在一定程度上明确企业 需要的人员数量、类别、任职资格等，同时对员工的综合性进行考核评价，例如工作业绩、工作态度、职务能力等，进一步了解员工与岗 位之间的匹配程度。另外，对职位加强考核和监督，最大限度确保人 与岗之间的匹配性。 

（2）、给予培训开发高度重视并有效付诸于实践。

在激烈的市场竞争 中，为了实现自身的生存和发展，中小企业需要在培训开发方面给予 高度重视。首先须制定完善的人力资源培训开发体系，将企业自身的 经营战略目标与员工个人培训需求进行融合，在选择培训内容时，侧 重帮助员工掌握工作技能，在一定程度上提高员工的工作绩效，从根 本上促进企业的持续发展。其次引进优秀的人才，优秀的人才是中小 企业持续发展的基础所在，受自身条件的影响和制约，中小企业可以 借助人才市场或产学研合作的方式，以及年薪、福利、期权、股权等 方式吸引优秀人才，在短时间内，使企业与人才之间产生相互吸引 力。除此之外，中小企业要加大教育培训力度，同时规划员工的职业 生涯，帮助员工适应组织的发展节奏，确保员工掌握实现组织战略目 标所必要的知识与技能，同时满足员工的个人成长与学习发展。

（3）、加强绩效考核。

在日常经营过程中，中小企业为了调动员工工 作的积极性，需要加强绩效考核，首先，建立科学合理的绩效考核体 系，①明确考核的层次，②完善考核内容，③制定考核标准，④制定 考核方法。在考核过程中，综合考量员工的素质、工作实绩等。其 次，确保考核过程的科学有效。要达成科学有效的考核效果，须做到 全程的认真监督与沟通，而沟通不仅限于考核之后。考核之前，需要 就考核标准与目标与员工进行充分的沟通，经员工确认后方能展开考 核工作，考核结束后须慎重对待考核结果，对于中小企业的领导层来 说，要高度重视绩效考核结果的反馈情况，一方面与被考核人员进行 沟通访谈，收集分析考核结果，另一方面将考核结果与效用挂钩，根 据考核结果对被考核人员进行奖惩，进而在一定程度上发挥绩效考核 的作用。 

（4）、完善激励机制。

对于中小企业来说，在绩效考核的基础上，要 完善激励机制，首先，激励机制要满足企业员工的个性化需求，在制 定激励机制的过程中，需要结合企业自身的实际情况，同时考虑工作 岗位、员工群体等因素方能制定相应的激励措施。其次，根据员工的 实际需求，建立完善的激励机制，最大限度地对员工需求进行全覆 盖。随着经济的发展，生活水平的提高，人们的需求呈现出个性化的 趋势，在这种情况下，中小企业可以根据员工的不同需求，建立多元 化的激励机制，持续培养优秀人才并加强留任管理。

（5）、对工资分配进行规范化管理。

对于中小企业来说，需要在企业 内部营造一个公平的环境，首先，按照自身不同阶段的战略目标设置 科学合理的薪酬结构，在不同的发展阶段，中小企业需要有与之相适 应的战略目标，同时薪酬结构要符合每一个阶段的发展需要，必要的 情况下，重新设计和调整各个阶段的战略目标。在人力资源管理总体 框架的要求下，中小企业要对员工的工资、管理等问题进行综合分 析，最大限度提高员工的薪酬水平，使薪酬与绩效相联系，通过绩效 适当拉开员工之间的收入差距，进一步激发员工工作的热情。其次， 合理规范薪酬结构，对于中小企业来说，为了确保企业内部薪酬水平 的公平性，在确定薪酬标准的过程中，需要科学测评各岗位所需的知 识、技能、工作的复杂程度等因素。

五、总结

通过以上分析，在知识经济时代，随着全球经济一体化进程的 不断推进，人力资源逐渐成为企业之间竞争的焦点。在激烈的市场竞 争中，与规模企业相比，中小企业属于弱势群体，为了确保自身的生 存与发展，中小企业必须高度重视人力资源管理，同时制定科学合理 的人力资源管理措施，确保企业健康发展。