绩效管理的实践与研究-以博盟精工轴承有限公司为例(二)

（2）绩效管理理念缺乏全局观

从整体来讲，博盟公司高层不太重视以未来愿景的构建来引导企业的发展，使绩效考核失去了最根本的基础。绩效考评的目的在于引导员工尤其是经理层的思维和行动方向，这就需要企业愿景或发展战略的指导。从从中观上讲，企业往往没有明确“关键业务领域（KPA），使绩效管理失去提高关键业务领域的效率和效果的功能。从微观上而言，企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。要么考评周期不合理，过长或过短。绩效管理系统内部各环节之间也在相互脱节现象。

（3）绩效管理缺乏运行环境   

绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素质包括企业文化、企业全面预算以及人力资源管理其他职能等。绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。企业在实施绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实施。

   

（四）博盟公司绩效管理存在的问题对策

（1）绩效考核体系的完善

有效运行绩效循环，建立完整绩效体系。一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使员工了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中，同时还要为员工的职业生涯设计提供建议等，形成有效的绩效激励体系。

博盟公司的绩效体系设计六步法：

第一步，工作分析法。工作分析是企业管理和人力资源管理的基础，对全公司各部门、各岗位进行客观分析，得出各岗位的工作特性，并作为绩效考核依据。

第二步，列出绩效指标库。基于胜任力、工作态度、工作能力、工作成果等多方面综合素质能力，建立各项绩效要求。

第三步，设定目标值要求。针对博盟公司的各部门采取不同类型的以适应于部门岗位特性的目标值要求，针对职能部门，则采用评价指标、服务指标、投诉指标及工作创新指标来设定目标；针对生产、技术、品质等部门，设定量化及可持续发展目标要求。

第四步，设计绩效考核表。绩效考核表才用权重分值，满分100分，职能部门服务权重分值60分，工作改善及创新权重40分；管理岗位生产业绩指标及业务能力权重60分，创新及改善权重40分值；一线工人业绩指标、质量指标、成本指标及创新指标权重70分，现场维持及其他违纪权重30分。

第五步，薪酬与绩效相结合。加大个人薪酬由绩效考核结果的占比，提高绩效奖励的金额，使绩效结果的不同能够明显地在工资薪酬中体现出来，从而起到激励绩效做效果。

第六步，形成绩效考核制度。将绩效考核管理形成规章制度，明确公司的绩效考核内容，列为公司所有岗位员工主要工作内容，制定工作流程，约束各层级考评人员的考评权利，建立绩效沟通、绩效面谈、绩效反馈制度。明确各层级人员绩效考核方法。

（2）考核标准的制定

科学设计绩效指标，客观制定考核标准。绩效考评指标应有人力资源部门牵头，公司全员参与制定，必须是在企业发展战略的指导下，将企业的各项指标由企业到部门，由部门到个人，层层分解下去。首先要根据个人的年度工作目标，结合岗位的工作内容、性质，初步确 定该岗位绩效考核的各项要素。然后要综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效指标和考核标准。

① 针对博盟公司的职能部门，采取要素评定法，工作记录法和360度考核法来进行考核指标的建立；

②而一线生产人员，才用目标管理法，360度考核法，平衡计分卡，基于标杆管理的绩效标准建立；

③对于职能中层及以下管理人员，基于综合素质，专业知识能力，采用KPI关键绩效指标来确立绩效考核标准。

（3）绩效管理培训提升

培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。

三、结论

    综上所述，绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。企业在实施绩效管理时，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采取适当的解决措施，才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。企业只有建立科学、有效的绩效管理体系，才能正确的吸引和留用人才，发挥人才的巨大潜力和创造性，从而提升员工个人核心能力以及整个团队的执行力和凝聚力，保证组织目标的最终实现。随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。想要提高企业运营效率，提高管理水平，扩大发展规模，唯有通过有效的绩效管理及目标管理，不断提升企业管理水平，才能够使企业快速稳步发展，走在行业的领先地位。

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