浅谈我国公务员测评(一)

目 录

内 容 摘 要2

一、公务员测评的基本理论3

(一)公务员测评基础理论3

(二)公务员测评的主要技术6

二、当前公务员测评中存在的问题9

(一)理论研究不足9

(二)专业测评人员缺乏9

三、提高公务员测评水平的对策10

(一)做好公务员测评的基础性工作10

(三)加强心理测验、评价中心技术的应用13

致 谢15

参 考 文 献16

内 容 摘 要

随着全球落七的加剧，国家之间的竞争日趋激烈，所涉及的领域也越来越宽泛，政治、军事、经济、科技、文化等层面的较量无处不在，在这种错综复杂的竞争格局中，公共部门的表现将在很大程度上决定国家之间的竞争结果，而公共部门的竞争力从根本上取决于其人力资源的质量以及管理水平的高低，因此，提升公务员队伍素质及其管理水平，就成为我国公共部门应对全球化竞争的必然选择。然而，人力资源质量和管理水平提高的起点在哪里呢?现代管理之父一彼得·德鲁克给出了答案:“如果你不能评价，你就无法管理”，科学的评价是提高公务员队伍素质和管理水平的前提，因此，分析我国公务员测评中存在的问题，探究提高我国公务员测评水平的对策就成为时之所需。本文综合运用了文献研究法、观察法、描述性研究法、理论与实证结合法、经验总结法以及模拟法等研究方法，从对公务员测评的基演出理论、主要技术、功能和价值的介绍和分析入手，结合我国公务员测评实戏，分析了我国公务员测评工作中存在的问题，以及制约公务员测评水平提高的因素，剖析了考录和绩效考核等公务员测评环节中所存在的主要问题，并提出了改进公务员测评工作的对策。

[关键词〕公务员测评 绩效考核 心理测验评

 

浅谈我国公务员测评

 知识是一种战略性资源，这在企业等效益型组织中己日益得到承认。知识资本逐渐成为高技术企业等知识型、效益型组织经营的最重要的资本。我认为，在政府组织中，同样必须重视其内部知识的管理。同时，从管理和应用知识资源的角度，可以对政府组织中的公务员进行测评。

一、公务员测评的基本理论

(一)公务员测评基础理论

1、特质理论

世界上没有两片完全相同的树叶，人与人之间的差异性更加明显，除了先天素质的差异，不同的自然条件、文化背景、家庭环境、教育经历、社会阅历造就了具备不同心理特质的人，这种心理特质的差异可以分为个性心理倾向性差异和个性心理特征差异两方面，前者包括需要、动机、兴趣、爱好、信念和价值观等因素，后者包括能力、气质和性格等因素，正是这些差异的客观存在，才使人才的测量和评价有了用武之地。奥尔波特最早提出特质理论，他把特质定义为：一般化的个人所具有的神经心理系统，各人不同。这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些刺激做出相同的反应。并将人的特质分为首要特质、中心特质、次要特质。雷蒙德·卡特尔认为特质是对一种情景的稳定的反应倾向，采用了因素分析法研究特质，提出了表面特质和根源特质的概念，认为透过外显行为的属性或功能可以找到根源特质，而且设计了16种人格因素测验表(16PF)，用来确立个体的根源特质。

2、人一职匹配理论

人职匹配是指人的个性特征与特定职业的需求相协调。不同的职业有不同的目标、任务、性质、工作条件，对从业者的知识、性格、气质、能力、技能、心理素质等因素有不同的要求，同样，人的个性也是千差万别，把合适的人选拔到合适的岗位上去，即实现人职匹配的前提是对工作和人都有充分的了解，通过工作分析可以明确工作岗位的特点，人才测评则是了解人的有效方法。人职匹配理论说明了公务员测评的必要性和重要性，比较有代表性的是“特性一因素论”和“人格类型理论”。特性一因素论是在帕森斯关于职业指导三要素思想的基础上发展而形成，认为个别差异现象普遍地存在于个体行为与心理中，每个人都具有自己独特的、与某些特定职业有关的人格特质和能力模式，具有某种人格模式的个人都有其相适应的职业。帕森斯

提出职业指导分为三个步骤:第一步是评价求职者的生理和心理特

点，第二步是分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息，第三步是实现人职匹配。

3、素质胜任理论

胜任素质理论起源于20世纪50年代初，在国际上，特别是先进企业中得到了普遍接受和广泛运用。运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定特定工作岗位所需要的胜任素质，还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统，并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。很多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。胜任素质模型理论为人力资源管理实践提供了全新的视角，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征的综合评价，为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。麦克里兰将人的素质模型比喻为漂浮的冰山，提出了著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、墓本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易评定，“冰山以下部分”包括社会动机、个性、自我形象和价值观，是内在的、难以测量和评价的部分，它们不太容易通过外界的影响而改变。水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来，水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。

4、领导素质理论

领导素质理论是关于领导行为主体内在构成和行为机理的理论，是从领导行为发出者的角度探求领导行为的基础、领导活动的原动力和成败得失根由以及其他一些规律件的东西。领导素质研究历史悠久，亚里士多德在其著作《政治学》中提出:“凡是想担任一邦中最高职务、执掌最高权力的人们必须具备三个条件:第一是效忠于现行政体，第二是足以胜任他所司职责的高度才能，第三是适合于该政体的善德和正义。”马基雅维利在他的《君主论》中指出:“君主必须是一头狐狸以便认识陷阱，又必须是一头狮子以便使豺狼惊骇”，“如果被人认为变幻无常、轻浮浅薄、软弱怯懦、优柔寡断，就会受到轻视。”法国启蒙思想家盂德斯鸡认为，作为公共官吏的领导者所应具备法治精神、平等精神、廉洁精神、节俭精神、勤劳精神和品德等。

5、素质测量理论

素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，人的生理素质能够通过现代医学技术进行比较有效的测量与评价，心理素质却具有抽象性与隐蔽性的特点，不是能看得见、摸得着的东西，但是通过不同条件的刺激，个体内隐的心理素质会通过外部行为方式而间接表现出来，这种表现虽然在不同的时间、空间偶尔会有所差别，但是总体上确是持续、一致的，行为方式、工作绩效与行为结果都是素质表现的媒介，通过对这些因素的考量，就可以对人的素质进行间接测量，一般将心理测量理论分为真分数理论、概化理论和项目反应理论三大类。

(二)公务员测评的主要技术

1、心理测验

心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，产生于对个别差异鉴别的需要，德国心理学家冯特在实验中发现个体的行为相互间存在个别差异，引起了心理测量的需求;高尔顿1884年创立了“人类学测量实验室”，对人的各项素质进行测试，1894年，卡特尔运用各种测验用来测量哥伦比亚大学的学生，心理测验开始走出实验室。如今，心理测验己经广泛应用于军队、教育、企事业单位人员的选拔与评价。在不断发展的过程中，心理测量先驱们编制了很多有影响力的测验，例如:比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、罗夏墨迹测验、埃克森人格测验、卡特尔16因素测验、科尔伯格两难故事测验等。按照不同标准，可以将心理测验划分为不同类别，根据测量的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验，认知测验又可以分为智力测验、成就测验、能力倾向测验，人格测验又可以分为品德、性格、态度、兴趣测验。根据心理测验的目的，又可以将心理测验划分为诊断性测验、描述性测验、预测性测验、配置性测验、选拔性测验等。

2、面试