浅析国有股份制企业薪酬激励机制存在的问题及对策(二)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过波到以精神激励为主。

(三)激励机制设计的内容

1、激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样

的外在性奖酬形式。

2、激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的

是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。

3、激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到

相应的奖酬。

4、激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。对

员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。

5、激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相

容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利

益达到一致。

三、国有股份制企业薪酬激励机制存在的主要问题

根据分配理论和激励理论，薪酬激励机制中收入分配制度评价指标应该是职工的满意度。要实现组织目标，就要进行有效的激励，而收入是激励的主要手段。收入分配是否公平合理，职工是否可以得到合理报酬，得到的报酬职工是否感到满足，是衡量收入分配制度有效与否的基本尺度。

(一)工资制度的主要问题

1、职责和薪酬不符。决策者作为集团的关键决策核心，但工资收入没有与本人的经营业绩挂钩，收入水平总体上偏低。技术也没有作为生产要素参与收入分配，关键技术岗位的技术人员收入水平偏低。

2、工资能增不能减。在市场机制调节下，员工收入水平应根据

和企业经济效益、劳动力市场价格和员工的实际贡献来确定，要做到

能增能减。而熊猫集团仍然存在员工收入能增不能减的现象，主要表

现在:涨工资，全部上，只能涨，不能降。

3、奖金制度不规范。职工整个收入中，固定部分达到80%以上，浮动部分还不到20%，而且作为奖金发放的浮动部分没有做到制度化、规范化没有起到激励作用。

(二)福利制度的主要问题

1、住房制度

国有股份制企业住房分配制度主要存在两大问题:一是青年员工的住房问题。青年员工刚参加工作不久，工资收入较低，根本没有能力购买商品房。二是住房实物分配。住房实物分配不能适应个体差异的要求，不利于按劳分配原则的推行。

2、医疗制度

国有股份制企业虽然参加了社会统筹基本医疗保险，但从实际情况看，现行的医疗制度无法解决重大疾病和慢性病职工的后顾之忧

3、养老制度

国有股份制企业参加了社会统筹养老保险，但基本养老保险只能

解决职工退休的基本生活问题，对于有大量退休人员的国有集团来说，退休人员的生活负担很大。

（三）主要问题原因分析

1、宏观原因

管理体制的原因。在管理体制方面进行了改革，如政企分开、分

级管理、扩大了企业工资分配自主权等措施。职工工资以前一直由政

府直接管理，一旦交给企业，由企业根据市场自主确定，使企业一时

无法适应，企业工资标准同市场接轨。劳动力市场工资价位难以合理

定位，企业工资标准同市场接轨缺乏参考标准。

2、微观原因

传统观念很难改变。受传统计划经济思想的影响，员工平均主义

和论资排辈思想还比较严重，一时难以转变，需要社会大环境配合。

基础管理工作跟不上。如何衡量各位员工实际贡献，即如何进行绩效

考核。考核人为因素影响较大，考核结果难以令人信服。

四、国有股份制企业薪酬激励机制方案设计

国有股份制企业薪酬激励计划的基本思路是要在薪资上对不同岗位、不同贡献的员工有不同的回报。一线工资是指直接从事市场和研发工作的人员，如营销的工程师、维护工程师、研发工程师；二线工资是指直接服务一线的管理人员，如本部市场部、各办事处管理人员、各项目组管理人员等；三线工资是指间接服务于市场和研发的人员，如人力资源管理部门、财务管理部门、后勤服务部门等管理人员。其中，要实现一线的薪资高于二线，二线高于三线。要完善国有股份制企业薪酬激励机制方案设计应有以下几点原则：

1、调整固定成本和变动成本。在薪酬的调整中需要调整相关的

固定成本与变动成本，要以提高生产率为前提。

2、留住优秀员工。公司优秀人才的流失原因很大程度上是工资

和福利太低，和市场价格不成比例。公司必须解决这个问题，要在住房和福利上有所倾斜，在工资待遇上进行调整，并在其他方面逐步和市场接轨。

3、把以客户为中心的考核指标融入到公司运作中。为了使这一理念得到充分贯彻，公司必须找到合适的途径将它融入到公司的运作中。

4、增加公司的市场份额，增加销售收入和利润，提高市场的占有率。要从薪酬体系入手，使员工的收入与公司的利李闰增长联系的更为紧密，从而在个人业绩奖惩与公司的整体绩效间取得一定的平衡。

五、国有股份制企业薪酬激励机制实施时的建议及对策

对于激励要考虑激励不足与激励过度，约束不足与约束过度。这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下几个方面着手:

(一)激励要有力度

目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。

(二)建立共同目标

委托人与代理人的具体行为目标是不一致的，正是这个原因，造成了代理人的道德风险与逆向选择。企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要通过企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机。

(三)建立监督实体

除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。熊猫集团应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家。

结论

本文以国有股份制企业为研究对象，分析研究其薪酬激励机制，针对企业的实际情况提出了一种思路和建议。薪酬制度是现代企业制度的一个重要组成部分，薪酬激励是在现有薪酬制度上做的一种变革。薪酬激励机制是人力资源管理的一个核心内容，很多企业己经认识到考核的重要性，并且在薪酬激励机制的工作上投入了较大的精力。但目前许多企业的薪酬激励机制工作仍然存在一些误区。薪酬激励机制的制定不是一朝一夕的事情，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能从薪酬激励机制的思想认识它、理解它、运用它，这样我们才能更好地运用薪酬激励机制的思想和方法，帮助企业更好的发展。

致谢

本论文是在指导老师宋剑涛老师的悉心指导下完成的，宋老师渊博的学识、严谨的治学态度、敏锐的洞察力和谆谆教诲令我受益匪浅，终生难忘!在论文修改期间宋老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文完成之际，谨向尊敬的老师致以最诚挚的谢意!

由于本人学识能力有限，论文中不妥之处在所难免，恳请指正。同时在编写论文过程中，本人参阅了大量的书籍文献，现己附注参考文献中列出。如有遗漏，敬请见谅，在此一并向著作者深表谢意。

参考文献

[1〕孟莉.薪酬设计应注意的问题.中国人力资源开发与管理，2001(5).

[2」周三多，蒋俊，陈传明编著。管理原理.南京:南京大学出版社，2000.

[3]赵曙明著.人力资源管理与开发.北京:中国人事出版社，2003.

[4]杨东涛，袁勤生著.以人为中心的管理.南京:江苏人民山版社，2003.

[5]赵曙明著.国际企业:人力资源管理.南京:南京大学出版社，2003.

[6]左建军，模糊工作定量考核一绩效薪资制度设计与应川.劳动经济与人力资源管理，2005（11）

[7]叶向峰.薪酬支付的艺术.薪资与福利，2005(2).

[8〕张一驰，黄涛，李琦.策略性股票期权激励设计.中国人力资，2005.

首页上一页 1 2 下一页尾页 2/2/2