浅议企业人力资源向人力资本的转化(二)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看

（1）核心要素不同：虽然，人力资源与人力资本有共同的构成要素：人、知识、经验、技能、能力、健康等。人力资源以“人”为核心要素，知识、经验、技能、能力、健康等是人力资源的质量指标；人力资本的核心要素是能力，“人”则为人力资本的基础要素，知识、经验、技能、健康等是能力发挥的保障。简单地说，人力资源以“人”为本，人力资本以“能力”为本。

（2）本质特征不同：由于人力资源和人力资本的核心要素不同，其本质特征也就不同。人力资源的本质特征为社会属性；人力资本则以经济属性为本质.

（3）理论视角不同：人力资本理论是研究人如何促使经济增长和促使经济增长程度的理论。人力资源理论则是从全社会可开发资源的角度，研究如何使用人以满足社会生产中人力资本需求的理论。

（4）理论研究的内容不同：人力资本理论主要研究人力资本的投资、投资收益率、对经济增长的贡献、人力资本的影响因素以及人力资本的核算和计量（人力资本会计），核心在于研究人对经济增长的贡献，是以经济效益为目标的理论；人力资源理论则主要研究如何对人的“资源”进行开发和管理，更侧重于人内在能力的激发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。

（5）学科不同：人力资源理论和人力资本理论都是在特定学科视角下对人的研究，人力资源理论是管理学对人这一要素进行管理的前提，人力资本理论则是对人在社会经济中的作用作经济学的解释。

所以，人力资源理论和人力资本理论分属管理学和经济学。

总的来说，我们可以将人力资源和人力资本之间的关系表述为：人力资源是管理学范畴，人力资本是经济学范畴。人力资源体现人的社会属性，人力资本体现人的经济属性。

人力资源转化为人力资本的必要性和重要性

从上面的分析我们得出结论，人力资源的社会人属性往往需要通过人力资本的增值过程才能实现向经济人的转化。成为企业的财富，为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

在如今的市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，体现价值，才能取得收入，然而想要获得更高的劳动报酬和持续长时间的获得这些报酬，就必须要延续自己的资源，将其转变为可供长期提供的资本。人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造更多，甚至更高的价值。

我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，将人力资源转化为人力资本不仅是劳动者自身的需求也是企业的责任，只有生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，企业才能够获得更多的利益。企业应该认识到，人力资源丰富，不等于可以低估人力资源的价值。人力资源易替代、易选择,不应该作为降低企业人力资源投资的理由。我们的企业家需要用一种长期的、发展的战略性眼光来看待人力资源的开发，避免短期的投机行为,并为企业拥有的人力资源持续转化为人力资本创造良好条件。

我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断寻求新的发展，关键在于培养和建立一支同现代化要求相适应的高素质的人才队伍。因此，企业必须重视整体人才资源的开发和利用。

企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。企业管理者要有长远的战略眼光，通过对人力资源的投资管理，使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质，才能促进人力资源向人力资本的有效转化，进而获得持续的竞争优势,促进企业的发展。

近年来，越来越多的人才在选择招聘单位时，首要条件就是看单位能否提供在职培训的机会。而员工的自我投资是员工在工作中积极的参加企业或其他组织开展的各项岗位相关的培训活动，在日常生活中不断地进行自我学习以及对工作心得不断加以总结沉淀，形成一套属于自己的高效工作方式方法，从而提升自己的价值。也就是说，不论是企业还是个人，只有自身的人力资源价值提升了，才有可能在实践工作中更大程度的转化为人力资本，为企业和个人的发展创造出更大效益。

因此将人力资源转化成人力资本是十分必要的和非常重要的举措。

人力资源如何向人力资本转变

我国人口众多，拥有丰富的人力资源存量。国家和社会经过几十年的教育、培训和国际交流等投入，各领域的人力资源质量得到显著提高。这为全社会特别是企业人力资源转化为人力资本创造了必要的基础性条件。

前面我们也提到将人力资源反正成为人力资本需要企业大量的投入、投资、管理，如此说来我们主要还是需要依靠企业的力量实现这个转变，那么具体应该如何实施呢？

根据目前所能接触到和学习到的提出如下建议：

尊重人才

不再像老旧的管理模式，把管理者当做高高在上的掌控者，而是保持尊重知识、尊重人才的思想，尊重员工的基本人格，能力有强弱，职位有高低，在人格上每一个人都是平等的，尊重他人可以使对方意识到自身的重要性，有利于员工的自我发掘与向上发展的渴望。

恰当使用人才

几乎在所有涉及人力资源管理的书中都提到，将员工放在合适的位置上。而在所有人力资源管理模块招聘专栏中也会提到，企业合适的员工。我们都知道人的性格特长各有千秋，寻找到了满意的员工将其放在合适的岗位，匹配合适的管理者，制定合适的发展培训计划…这个合适便是适合企业、适合管理者、也适合员工。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人才开发

将资源收入囊中后便开始对资源的转化进行具体实施，对员工制定长期有效的培训计划。培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

职业发展规划

对于企业开发出来的员工，已经逐渐成为企业的人力资本，资源到资本的转化已逐渐成形，最后一步便是将开发出来的资本充分利用到企业中，即为员工制定职业的发展规划。企业的长期发展与员工的长期发展是紧密联系的，企业有责任也有义务对员工负责。企业需要与员工建立共同的发展目标，实施员工职业生涯规划的管理，从而实现员工忠诚度的全方位提升，将开发出来的员工不仅可以为企业创造效益更需要留住员工为企业创造长期的效益。

5)提供合理的激励制度

人是有惰性的，长期生存缺少变化的环境中，会丧失积极性。激励就像泥鳅效应，为员工提供有效的激励制度，最大程度上激发人力资本的转化和利用。

6)绩效管理

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，已达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核为员工工资调整、职务变更提供了依据，并且通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，另外，绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。

7)员工关系

员工关系管理的最高境界是让员工认同企业的远景，没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提，但凡优秀的企业都是通过确立共同的远景，整合各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过企业目标的实现来实现个体的目标。

随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展和变化。从而降低人力资源成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。这就是将人力资源转化为资本和核心价值，长期有效的为企业创造效益。

人力资源转化为人力资本将会面临的问题

如今，国内企业也逐渐认识到了人力资源与人力资本在企业日常经营管理中的重要性，都纷纷提出了所谓的“人才培养与储备”战略等等。但是，人力资源与人力资本是完全不同的两个概念。人力资源是指一个社会从事和完成各种社会实践活动，可以直接或间接加以动员、开发、利用的具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。而人力资本指的是通过投资于教育、培训、健康等方面而形成的，体现于人生上的“非物质资本”的资本。人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资，而投资正是区别人力资源与人力资本的关键所在。

因为人力资源的投资是一项长期巨大的工程，企业如果没有将这项投资看做与企业的发展生生相惜的关联，在短时间内得不到期望的受益，将很容易将这项投资看做是一场没有回报的投资，而中途撤资中断。这样的结果导致前期的付出无果，而后期的效益无望。企业必须意识到人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益的特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。

在前面谈论人力资源转化为人力资本的必要性和重要性中我们已经提及，我们的企业需要用一种长期的、发展的战略性眼光来看待人力资源的开发，避免短期的投机行为。这便是我们面临的最严峻的问题。

人力资源转化为人力资本的最终可行性

企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

对于目前的企业来说，如何探索将人力资源转化成人力资本，并逐渐成为企业绩效与利润的来源，甚至成为企业资产的重要组成部分，已逐渐成为提升企业竞争力的关键。

海尔总裁张瑞敏把一个亏损的国有企业改造、经营、管理成全球500强跨国企业，其许多管理箴言因而也被广泛重视：一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。

良好的企业文化对人力资源建设会产生积极影响。企业采取“以人为本”的管理方式，员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神上得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力；通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。在良好的企业文化中成长的员工，能通过企业一系列规范的程序，逐步转化成自觉的行为，养成良好的工作及生活习惯，从而提高工作的效率，调动员工的工作积极性；良好的企业文化能够让人的潜能得以充分的挖掘，有利于人才的持续成长，有利于培养优秀的管理人才与技术人才，从而在新一轮的市场竞争中取得相对的优势。

参考文献

百度文库人力资源与人力资本概念

全国中文核心期刊，全国贸易经济类核心期，轮人力资源与人力资本的异同，胡美娟薛琴，2006年

王小波：人力资源与人力资本的异同比较，前沿，2002年

宋之杰：人力资源及人力资本浅析，技术经济，2001年

焦斌龙：人力资源、人力资本和知识资本，山西财经大学学报，1999年

周　坤：论人本资本的特征及其价值实现，中国科技论坛，2001年

《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社2007年版

《论人力资源向人力资本的转变》邵云飞《软科学》2006

《人力资源开发与管理概论》李新建南开大学出版社2006年

10、《人才是第一资源》湖北人民出版社中共湖北省委组织部

11、《现代人才规划技术》上海交通大学出版社赵永乐主编

12、《人才资本》中国时代经济出版社张忠元向洪主编

13、《中国人才发展报告》社会科学文献出版社潘晨光主编

14、《实用人才管理秘诀》中国社会出版社王元瑞主编

15、《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999年

16、《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，2002年

17、《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999年

18、《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003年

19、《我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析》李俊霞《经济问题》2007年

首页上一页 1 2 下一页尾页 2/2/2