浅议企业人力资源向人力资本的转化(一)

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人力资源与人力资本的概念及其关联性

当今社会人力资源及人力资本的发展状况

人力资源发展成为人力资本的必要性和重要性

如何将人力资源转化为人力资本

将人力资源转化为人力资本可能遇到的困难

将人力资源转化为人力资本的可行性

内容摘要

随着改革开放中国向世界敞开大门，中国的企业面临来自国内外的激励和挑战，不再秉承老旧的管理方式，从国家废除集体制开始、从市场经济开始，竞争、发展、机遇、学习，不断创新发展、吸引人才、系统化管理，中国企业意识到自己已经被推入了国际的大舞台，适应和学习国际化的企业管理模式，成为国际化的企业已经是必经的路程，然而在一波一波的改革变新历程中，对于目前全世界共同关注的企业人才的问题开始引起大家的思考。特别是近年来中国的企业以及企业管理者们对于“人才”以及“人才管理”才逐渐有了清晰的认识，随之人力资源管理因运而生，在人力资源管理发展到一定的阶段以后，剩下的路又该如何走，又该往哪个方面发展呢？

我国是人口大国，也是生产制造的产业大国，当国人们开始明白和重视人才的时候，当人才管理已经开始逐渐趋于系统化。人力资本的投资效益已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生存要素和社会财富。将人力资源转外为企业人力资本是必然的导向。

人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人民已经认识到员工不在是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到社会及企业的广泛关注。

人力资源与人力资本的概念及其关联

一、概念的产生及发展

人力资源与人力资本，这两个概念的区别首先应从资源与资本这两个名词开始。资源，从经济学角度上说是指能够给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。而资本的概念，在经济学意义上，是指用于上产的基本要素，即资金、厂房、设备、材料等物质资源。

然而当这两个词加上人力之后，资源与资本就发生了变化。

人力资源，就是那些具有价值的人，这种价值表现在可以创造价值并且可以被利用。在经济学角度上，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力总的总称。

人力资源的概念是于1954年，由著名的管理学家彼得・德鲁克（PeterDrucker）在其《管理的实践》一书中首次提出并加以界定的。德鲁克是在讨论管理员工及其工作时引入的，在他的管理思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源——“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，并且，这种资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。

人力资本呢，属于投资范畴，是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总称。资本本来就是讲究回报的，因为这种技能或者知识可以为所有者带来工资等的收益，所以就产生了人力资本，以便于其它的资本类型相对应。

美国经济学家西奥多・舒尔茨（Theodore Schultz）从长期的农业问题研究中发现，从20世纪初到20世纪50年代，美国经济增长除了考虑物质资本和劳动力增长之外，还有一部分经济增长无法解释。为了解释这一现象，舒尔茨在传统经济理论的资本同质性假设基础上，于1960的美国经济年会上发表的演说中首次提出“人力资本”概念，开启资本异质理论的先河，指出传统理论“缺乏一个完整的资本概念”，只有物质资本的概念，完整的资本概念应包括物质资本（或非人力资本）和人力资本（或非物质资本）。

舒尔茨把人力资本“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物”。舒尔茨强调人力资本是异质于物质资本的一种资本形态，是投资的产物。希克斯也于1965年明确提出，资本同质性的假定是资本理论的灾难。对舒尔茨人力资本理论的资本异质性给予了支持和肯定。John Eatwell和Murray Milgate定义人力资本指的是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。

二、人力资源与人力资本的联系与区别

人力资源与人力资本的共同点

（1）构成要素相同：两者的构成要素是人、知识、经验、技能、能力、健康等。

（2）都是数量和质量的统一体：从人力资源和人力资本的构成要素可知，两者都是数量和质量的统一体。

（3）都具有很强的能动性：能动性是人区别于其他动物的根本属性，由于人力资源以“人”为核心要素，人力资本以“人”为基本要素，所以，人力资源和人力资本都具有能动性。

（4）都有宏观和微观的涵义：人力资源和人力资本都既是宏观范畴，又是微观范畴。舒尔茨当初正是从宏观上来研究在美国经济增长中人力资本所发挥的作用的，又由于人力资本的所有权归个人所有，一定组织内、生产环节中发挥作用的个体人力资本的总和构成组织的、乃至社会的总体人力资本。因此，人力资本有个体含义，也有总体涵义。人力资源是以人为核心要素的社会资源，人力资源首先是以个体为存在方式，在个体人力资源的基础上，具有一定劳动能力的人的总和构成一定组织、团体、社会的总的人力资源。所以，人力资源也是宏观和微观涵义的集合体。

（5）都具有层次性：由于人力资源和人力资本都有着质量含义，人力资源的质量有高低，人力资本的含量有多寡，所以，两者都具有层次性。人力资源分为初级人力资源和高级人力资源；人力资本分为普通人力资本和核心人力资本。

（6）人力资本理论是人力资源理论的基础：从理论发展的历史来看，是先有了人力资本理论，后有的人力资源理论，人力资本理论是人力资源理论的基础。由于人力资本理论的形成，对人在社会经济生产中作用的认识有了质的飞跃，人们开始关注与探索经济增长源泉和动力中的另一资本形式——人力资本，以及与人力资本有关的“人的资源”的开发，于是，在人力资本理论的基础上，人力资源理论得以形成和发展。

接下来就要分辨他们两个的区别：虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。

人力资源是人力资本的自然的和社会的载体，人力资本是人力资源的经济价值内涵。

人力资源和人力资本的不同之处人力资源与人力资本及相关理论有明显的不同之处，可以归纳为以下几点：

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