论人力资源的合理开发(一)

论人力资源的合理开发
 【摘要】　社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
 一、人力资源开发的意义
　　　社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
   再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的滚动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常,还可以与猎头公司合作。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能常识等提出了新的要求。
   因此，人力资源开发的意义具体体现以下几个方面：
　　1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
　　2、导致技术和其他工作流程的变革；
　　3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
　　4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
　　5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；
　　6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
　　7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等
    二、人力资源的开发在推动经济发展起到的作用
　　人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。因此，对人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国经济整体素质，实施可持续发展战略，增强国际竞争力的根本途径。
 1、人力资源的合理开发可推动国民经济可持续发展
 伴随着经济全球化和知识经济时代的发展，各国之间的经济竞争，从表面上看是产品质量和市场占有率的竞争，但实质上是综合国力的竞争，特别是人力资源的竞争。当今世界经济发展正从以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心。合理开发人力资源已经受到世界各国的高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。面临世界经济发展的这一严峻挑战，在我们这样一个人口众多、资源相对短缺的发展中国家，为了振兴民族经济，增强国际竞争力，必须重视人力资源的合理、有效开发，以使我国由人力资源丰富的大国，逐步变成具有人力资料优势的强国。这就要求不断提高劳动者的素质，扩大人力资本存量，以推动国民经济的可持续发展。
 2 人力资源的合理开发可提高国民经济增长的质量和效益
　　我国在原有的计划经济体制下，实行的是外延式、粗放型的经济增长方式，即主要依靠资金、物质、劳力的投入来实现数量、规模、速度、产值的增长。这种资源依托型的增长方式，在短期内可以达到预期的经济增长速度，但在我国人均资源占有率极低的情况下，长期坚持下去必然导致资源枯竭以及生态环境的急剧恶化。为了实现我国经济的可持续发展，必须由粗放型增长方式转为集约型增长方式，由自然资源依托型发展模式转为人力资源依托型模式。这就迫切需要加强人力资源的开发利用，有效地发挥其巨大的潜力，用丰富的人力资本优势转换替代物质资本和资源资本优势，更有效地吸收，组合各种生产力要素，从而提高整个国民经济增长的质量和效益。

　　  三、人力资源的开发的不合理
 当前，在人力资源开发方面，还存在许多问题和不合理的因素。
 1、人力资源存量与人力资本总量之间所存在的差距
　　我国是人力资源极为丰富的国家，但在人力资源存量与人力资本总量之间却存在巨大的差距。我国人力资源的现状难以适应经济快速发展的需要，而且随着科学技术的发展，现代知识的不断更新，劳动者知识的折旧大大加快，由此将会出现“有人无业”、“有业无人”的现象，成为制约我国经济发展的瓶颈，削弱我国在国际上的竞争力。如此看来，中国人力资源量与质的矛盾已到了非常尖锐的程度。这一矛盾若得不到解决，国民经济的可持续发展将会成为一句空话。
　　2、人力资源在产业、行业和地区间配置的不合理
　　我国人力资源在产业、行业和地区间配置的不合理，严重影响其他资源的利用效率。在一、二、三产业中，大量人力资源滞留在第一产业。而我国目前正处于产业结构调整的最关键时期，由于需求结构的变化，低附加值的产品所占市场份额逐渐缩小，而高附加值的产品所占市场份额越来越大。在这一结构转换的过程中，新兴产业的开发需要大批高素质的专业技术人才做支撑。正是由于这种高素质的专门人才的短缺，抑制了我国产业结构的升级，从而影响了低素质劳动力的就业。另外，我国人力资源的地区结构也不合理，人口和产值分布不均，不利于我国对现有资源的开发和利用。
　　3、人力资源的培养及强度。
　　人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的，这种支出主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动迁移的费用支出、为提高劳动生产率而支付的利息和技术推广费用，其中教育和科技支出是人力资本投资的主要成份。人力资本的关键性投资在于教育。

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