孤东采油厂薪酬问题研究(一)

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实习已近半年，在这半年的实习中，我才深深的感觉到，三年的网络学习带给我多大的帮助。做为经济全球化的今天，员工待遇，薪酬问题，已成了一个不得不深思的问题，面对每年的高、精、尖人才流失国外，如今的薪酬问题，已被推到了一个风口浪尖。
随着经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代－－知识经济时代。在高科技的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势，因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管理就必然发展成为以人为中心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切管理活动围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素，本文就是以胜利油田有限公司孤东采油厂为例，探索薪酬管理的作用，并结合该公司的实际情况，设计其薪酬方案。

一、本论文的研究背景、意义和研究目标
     中国经济在发展的时候，俨然忘记了现在已是经济全球化的时代，已不仅仅是国家内部的竞争。以胜利油田有限公司孤东采油厂为例，每年有数十名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。导致这种现象的原因，我认为一方面是因为三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其自我价值实现的需要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是最具有诱惑力的因素。
本论文的研究目标就是为孤东采油厂设计一套科学合理的、适合本厂发展需要的薪酬方案，具体而言包括以下几个方面：
通过对孤东采油厂的薪酬管理现状进行分析，找出在目前薪酬管理中存在的问题。
第二，通过对现状和问题的分析，并结合薪酬设计的基础理论，为设计孤东采油厂的薪酬方案提供理论和现实依据。
第三，通过以上两点并结合孤东采油厂的基本情况，设计孤东采油厂的薪酬方案。

二、孤东采油厂薪酬管理现状及存在的问题
说的直白点，就是待遇没人好，工资没人高，前途无保障。留驻人才不是一句空话，要的是实实在在的，能吸引人才的东西。高薪金，高的自我升值的机会，高的福利保障制度等等。
首当起冲的就是钱，就是薪酬！
(一)岗位技能工资制
孤东采油厂的薪酬管理主要采用的是岗位技能工资制，其使用对象基本上是采油厂的所有员工，主要包括四大部分，岗位工资、技能工资、效益工资、其他部分。
(二)风险承包兑现奖
     风险承包兑现奖适用于所有管理人员，每年年初根据各岗位上交一定的风险抵押金，根据全年单位承包指标的完成情况考核兑现。年底完成承包指标，除返还风险抵押金外，另按抵押金同等数额给予兑现；完不成承包指标，不奖励并沉没风险抵押金。
    (三)孤东采油厂目前薪酬管理中存在问题分析
     自1994年后采油厂没有进行过薪酬改革，随着管理体制、管理模式和人员改革的进行，原有的薪酬分配形式的局限性已越来越明显，大大减弱了薪酬的激励作用。笔者通过发放调查问卷征求职工对目前薪酬情况的意见，很多职工存在不满情绪。

三、结合薪酬理论，设计适合孤东采油厂特点的薪酬方案
     在看到大量优势人才的外留，企业现在必须有一套改革的方案，依照薪酬理论，参照西方经济体系中相关信息，以及老师的相关指导，特做如下方案设计，如：岗位等级工资制、岗位技能工资制、年薪制、股票期权制、固定工资制、风险承包制、结构工资制等。
    （一）岗效薪点工资制的平定标准和构成部分
     岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由四个单元构成。1.基本工资单元。2.工龄工资单元。3.岗点工资单元。4.绩效工资单元。由类别效益工资、超包奖构成。
    （二）岗点的明确定位的方式
     岗点一般由基本点和技能点两部分构成。
1.基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，按照劳动岗位“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：首先在定员定编的基础上，对本单位的劳动岗位细化。再是根据测评标准，进行岗位测评。最后    根据岗位排序进行岗位归级。各岗位点数一般采用系数法、倍数法和变换法三种方法确定。
2.技能点标准的制定。技能点的确定方法一般可采取以下两种方法：（1）增加技能点。可以依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级确定技能点。（2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。
    （三）薪酬设计的基本方式及过程
    要设计出合理科学的薪酬方案，一般要经历六个步骤：第一步是职位分析；第二步是职位评价；第三步是薪酬调查；第四步是薪酬定位；第五步是薪酬结构设计；第六步是薪酬方案的实施和修正。

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