略论公交企业人力资源的优化(二)

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（二）建立合理的人才结构。人才结构是否合理，关系到人才资源是否发挥效益，合理的人才结构必须对应企业的现代化进程。做到具有合理的纵向结构。在企业人才队伍中，或者说人才系统内高级、中级、初级人才要有合理的比例，其形态是呈“金字塔”形。在企业中既要有高级、顶尖的，数量较少的高级人才，又要有能担负一定工作，独挡一面的中级人才，并注重有一定工作业务知识的初级人才，使企业各个层面都有充实的人才储备；合理的横向结构。在一个系统中（企业）人才的类型具有合理的搭配，在专业知识上，既有工程技术、汽车技术，又有电脑、管理、经济方面等人才。在气质上既有内向型，又有外露型，在工作能力上既有开拓型的，又有管理型等，相互结合，合理搭配，形成合力；合理的年龄结构。解决好老、中、青梯队结构，以老带新，以新促老，确保人才的连绵不断。
（三）提高整体素质。企业的现代化，首先是人现代化，只有合格的员工，才能胜任现代化的管理岗位和生产岗位。只有具有不同素质和技能的员工互为匹配，才能形成一个完整的现代化公交企业运作结构。因此必须提高职工的文化素质。文化素质是人力资源转化的基本条件，从目前来看，公交企业职工文化素质性对较低，要有重点、有针对性地提高职工的文化水平，并通过吸收相当文化素质的新职工充实到运功队伍来，使职工队伍的基本文化符合企业现代化的需求；提高职工的素质，由于生产规模的迅速扩大，有许多专业技术岗位的人才脱节，专业素质跟不上发展的需求，如汽车修理、熟练驾驶工人短缺。因而，对专业素质的培训相当迫切，且数量较大，这直接关系到公交企业日常经营效率和现代化管理水平；提高职工的创新素质。创新是一个企业的生命。公交企业的发展也需要创新，培育职工的创新能力是公交企业现代化的必备条件之一，尤其在车辆调配时间安排、运营现场上都需要职工有较好的应变能力。如此才能把企业的日常经营水平提高到新的层次；提高职工自我管理素质。公交生产特点是点多面广，流动、分散，职工大多“学兵作战”,且直接面向社会，对职工自我管理能力有较多的要求。大量高科技在车辆上的运用，更要求职工具备自我管理能力，包括遵守职业道德，搞好运行服务，内载设备的维护和准确使用等。
四、人力资源优化的途径。
人力资源优化要从培育、开发、选拔、任用等多方面进行，公交企业目前对人才资源的优化，本人认为应从以下几个方面做：
（一）健全优化机制。建立人才拉动机制。引进人才是提高职工队伍素质的重要途径，要根据公交企业改革和发展的迫切需要，有计划地引进各类高中级专业技术人才、复合型人才和短缺人才。要合理调配使用人才，使引进的人才与现有的人才优势互补，知识融合。要通过人才的龙头效应，来拉动全体职工素质的提高；岗位交流机制，岗位交流是提高职工素质的有效手段。职工每交流一次岗位，其知识和才干就有可能增长一次。科学、合理、定期地将相关岗位的职工进行交流，有利于增进相互了解，相互协调，形成共同意志等。职工在岗位交流时，对其在单位的发展、成长进行跟踪指导，直到其到更高一级的岗位工作，如此往复，职工的素质就在岗位交流中螺旋式提高；建立竞争机制。竞争的效应是“优胜劣汰”。要在劳动人事制度上进行改革，实现从凭关系、凭资历上岗向凭自身素质、能力、工作实绩上岗，从委任制、终身制向聘任制、任期制转变，实行公平竞争、择优选拔、优化结合。打破职工劳动就业上的轻松感、安全感和保险感，树立改革的紧迫感、危机感和风险感，从而在客观上促使职工不利提高自身的素质；建立价值管理机制。职工的素质必须通过价值评价和价值分配来优化，职工对提高自己的素质才会有一种紧迫感和成就感，职工努力提高素质全力创新价值，领导依客观公平的标准科学评价其价值，进行合理分配价值（薪水、资金、股权、晋升、福利、荣誉、机会、培训、职称、资讯等），营造素质高、业绩佳的职工有面子、有位子、有票子，素质差，业绩差的职工丢面子、丢位子、丢票子的激励氛围，职工在这样的氛围中，才会不断自我加压，努力提高自身素质。
（二）建立人才资源优化的评价体系。建立优化的评价体系是一个重要的环节，它包括评估的指标体系中优化的目标选定。根据企业的发展要求，确定企业人力资源优化的近、中期目标，并由职工根据自己的一员选择自我优化的人个目标，或由企业向个人推荐目标。只有双向选择，给予职工个人充足的选择权，才能有效地开发发展目标结合在一起，与企业同成长。优化的计划，对职工队伍进行优化和提升，必须是根系阶段、分层次、分专业，对各个阶段、各个层次、各个专业均需要提升目标和任务，包括技术素质、文化标准、业务水平生产方面的优化要求，以便对实际进行对照，以评价优化效果。优化的质量指标，主要是优化的程度所达到的登记及职工素质提高的程度及师资教学质量等。优化的个人指标，主要对根据个人的培训而确定的指标，如在学习态度、作业情况、学习成绩等；评估后的奖罚制度，在整个优化计划实施过程中，必须建立相关的奖罚制度、奖优罚懒，并将学习优的情况与今后进一步培训相挂钩，好中评优，为今后的阶梯人才结构确定基础；总结验收阶段，整个计划或阶段培训计划的结束，却要通过指标体系进行定性、定量的评估，并对整个加护的实施进行最后总结和验收，以确定下一步的优化方案。
总之，通过评估：衡量人才资源优化的效果，有章可循，有理可依，以便企业动态地掌握资源优化的情况，并可根据评估情况调整计划。
（三）建立有效的优化平台。所谓人力资源的优化平台，就是人力资源优化基地和基本手段。人力资源优化是一项系统工程，它不同于企业以往的岗位培训、岗位教育。从层次上说更高、计划更完整、更连贯，从低到高依次递进。人才资源平台的优化，就是根基优化的要求，建立相对完整的教育、学习基地，有相应的物质基础，这个基地应是与时代同步，如远程教育、电化教育、中长期定向教育，以及教育部门的挂钩培训，在内部计算机局域网中开辟培训教育的专业，开展网络素质教育等。
同时，对师资力量进行必要的整合。一般来说，企业缺少教育的力量，除北京等大城市外，公交企业相对都属中、小型企业，因而教育力量不足是一个相对薄弱的环节，所以对师资力量的优化是企业人力资源的一个前提条件，对师资的优化可采用多种形式，如招聘、联系客座师资、定点（在高校）培训，或邀请专家进行讲座，并对企业自己的师资组织进修等。从事人力资源优化的管理者也因进行再优化，确保管理人员能够有能力进行专业从事这一工作，解决优化过程中出现的各种问题，把优化工作建立在较为合理的管理基础上。
只有通过多管齐下，不断完善各种机制，坚持因地制宜、学用结合的原则，把企业人力资源优化的平台建立和完善起来，才能有效地推进企业的人力资源优化的工作，源源不断地为企业提供有用人才。
总之，对公交企业来说，人才资源如何转化为人力资源，是一个具有战略意义的话题。一个企业的成功与否，关系在于重才，其基础在于视人力资源为人才“富矿”。重才、识才、用才、奖才，是面对新世纪的挑战和城市公交企业现代化的趋势，真正把人才资源培育开发好。如此才能真正保证企业有取之不尽，用之不竭的人才资源，为公交现代化服务提供有力的保障。

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