略论公交企业人力资源的优化(一)

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城市公交现代化是一个城市现代化的重要标志之一，而公交企业的现代化建设最根本是取决于职工队伍的素质。在当今信息化、知识化的时代，公交企业如何在人的资源优化上，也就是把企业的人力资源转化为人力资源，是属政策性亏损又属劳动力密集型公交企业实现现代化所面临的难题。本文试从公交企业人力资源的优化这一角度，对公交企业人才培育和建设性开发作一有益的探讨：
一、人才资源优化是公交企业迈向现代化的必然要求。
公交企业是服务性的行业，它的发展必然跟随城市现代化的发展步伐。同时，社会主义市场经济体制的建立和完善，公交客运市场的竞争也日趋激烈。无论是发展的需要，还是企业要在市场竞争中立于不败之地，归根到底是由人的因素决定的。因而，公交企业人力资源优化存在着内在和外在的必然要求。
人力资源优化是市场经济的必然要求，市场经济是以价值规律为基础的经济运行手段。社会资源（包括人力资源）通过市场进行最优化配置。公交企业虽然带有计划经济色彩，但在内部经营管理上、队伍建设等方面，必须依靠企业的主观能动性。公交企业所需求的各层次的劳动力，也必须通过市场去获取。由于人力资源的市场化，再加上公交企业本身的财力，机制等方面的不足，公交企业通过市场来改善职工队伍的素质，既不现实，更无优势。因此，公交企业一方面要关注人才市场地发展，通过内部的系列改革，逐步与人力资源市场接轨。另一方面把重点放在现有人力资源的优化上，通过内部的人力资源优化，建立和发展公交事业的现代化建设人才队伍。
公交事业人力资源优化是企业发展的必然要求，近几年来，随着城市范围的日益扩大和人民生活水平的提高，社会对城市公共交通提出了更高的要求，城市公交也正在改革和满足群众出性需求的推动下，得到了长足的发展。2000年，我国城市客运量已达到341亿人次，线网长度8.74万KM，运营车辆225万辆，比95年增长50%，5年增幅相当建国45周年。在充分保障人民群众出性需求的基础上，新世纪的公交发展向更快捷、更舒适、更环保方向延伸，大量高科技的运用，不但极大地改善了市民出行的条件，还给城市带来生机活力，提高品位。从目前来看，公交现代化在车辆配置上，由传统的机械型向自动技术发展，实现了自动液力变速，大功率、低踏板、低污染、低消耗、安全舒适，以天然气为燃料的“绿色公交”也得到极大普及；在管理手段上，大量运用电脑技术，实现管理的智能化、信息化，以求得经济效益的最佳化和决策最优化；在公交服务上，运用IC卡售票系统。电子查间系统、电子路牌、车载显示屏、卫星定位系统等，使服务更多地体现以人为本的思想。保修技术和设备采用先进的车辆检测、保养技术、维修设备系统达到优质高效。在调度手段上，由计算机技术为基础的中央调控中心、GPS广泛运用使车辆调度、车辆运行实行动态管理，从而使车辆运营达到高效化。新世纪公交现代化的发展，对公交职工队伍素质也提出了现代化的要求，现在公交不仅仅是踩踩油门的行业。高科技的运用，新车型的投入都要求公交企业有一支与之发展的适应的人才队伍，不仅需要熟练工人，也需要计算机、现代管理经济分析、电气、自动化等一系列高精尖人才。
公交企业人力资源现状还不适应公交现代化的反战需求。公交作为公益服务性行业，属国家垄断经营，市场化水平较低，就拿宁波为例，现在90%以上的国有企业基本完成了公司化改制，但公交由于种种原因仍在原有的计划体制下运转，缺少必要的经营权限和市场主体的权益，劳动力配置基本属于被动性的。职工队伍文化素质普遍不高，干部队伍老化，科技兴使用人才产生缺乏，这些人的因素极大地制约了公交企业现代化的发展水平。下表是对市一国有公交企业的职工文化素质所作的调查。
     岗位
文化程度管理人员驾驶员修理人员后勤
大专以上 10% 2% 2% 0%
中专高中 65% 38% 25% 10%
初    中 25% 56% 68% 86%
小    学 0% 4% 5% 4%
    从表中所知：该企业大专以上的仅占17%，在这个比例中，从正规院校毕业的占0.3%，职工中只有小学文化的尚有32%的比例，大都是土地征用招收的民工。该企业职工约有4000人，但由于起点低，可供选择的人才少，后备干部呈现明显的青黄不接，中层干部年龄偏大，在5个分公司经理中平均年龄超过50岁，在70名中层干部中，正规大学毕业的本科生仅有2名，干部队伍中缺少活力和创新。同时，由于专业人才难以招入，像汽车修理、计算机、管理等也难以为继，职工的技术素质呈下降趋势，该企业的技师不到20名，占修理人员的2%。
二、公交企业人力资源优化的难点分析。
公交企业属劳动密集型企业，人力资源是较为充足的，但人才缺乏，造成公交企业人力资源“含金量”低，主要原因是：缺少发展动力。虽说近几年公交得到很大发展，但由于在票价上受国家严格控制，价格与价值背离，企业基本都是亏损，由政府给予补贴，如杭州、宁波公交政府每年补贴超过一千多万元，加上再生产的投入，补贴数要达两千多万元。同时，公交客运市场正在放开，市场竞争压力不断上升，企业经营主动权受到限制，企业缺乏发展的动力。在资源管理、运营优化上下的苦工远远不够，更多地是依靠外延扩大，在低水平上追求数量的增加。社会上对公交也一直存在这“船达太稳”，没有什么前途的看法。这也就难得“人才”的青睐；经济收入不高。由于公交用人较多，成本偏高，经济效益不佳，又及劳动强度大，收入低，职工平均收入每小时不到6元。正因为缺乏经济上的因素，也使公交企业难以引进人才；缺少环境吸引力。公交企业发展资金一般由国家下拨，科研、工作、办公条件是比较陈旧、艰苦，引进的大学生大多从事业务管理，难以在专业上有发展前途。一些科技设备企业也无财力购置，从而阻挡了许多人才的脚步；机制不健全。由于长期形成的模式惯性，在用人机制上的不健全，也缺少必要规范的激励机制，是许多专业人才难以选拔到领导岗位，造成了企业人才的短缺，流失严重。如宁波市公交总公司1998年至2000年开始，每年计划引进10名大学生和引进5名工程技术人员后，后2年没有1名大学生招进，却流失5名大学生和工程师，2002年企业打算引进20名各类本科大学生，有意向的报名100多人，面商后只招进1名。企业在内部培养上，也因师资不足和担心人员外流，也不敢放胆去做。
由于体制、机制、经济等深层次原因，造成了公交企业人才资源问题，实实在在影响了企业现代化实施，造成了企业管理人员、领导干部、工程专业人员队伍的断层，也使企业在现代化的计划中捉襟见肘。为此，要从实际出发，制定正确的人才战略，根据企业近、中、远期的人才需要，有所为有所不为、有重点地引进急需的高、精、尖人才。其次要眼睛向内，对现有职工队伍进行优化。正如前面所说：把人力资本转化为人力资源，建立合理人才结构，把握好优化资源一开发资源—管理资源的可持续运用的人才资源良性机制，解决人的资源问题。
三、公交企业人力资源优化的基本要求和目标。
公交企业人力资源优化的基本要求是以思想道德为基点，以合理结构为重点，以适应企业现代化发展需要为立足点，以人为本，因地制宜，积极主动地有计划，有组织低优化职工队伍，提高整体水平，为公交企业实现现代化提供有力充足的才人保障。
公交企业人力资源优化的目标主要有三个方面：
（一）优化人才管理体制。建立优化的人才管理体制，是人才资源优化的基础，培养人才还必须选拔好人才、留住人才、用好人才，让人才脱颖而出，首先要解决好任人唯“亲”的问题，当前社会确有不正之风，“裙带关系”、“小团体”等，这个问题不解决，将会使真正人才流失，造成人才枯竭。其次要解决好在任人唯“贤”，也就是论资排辈，淹没富有激情和创造力的人才，“枪打出头鸟”最终将窒息整个企业的活力。也要解决好任人唯“全”的问题，“金无足赤、人无完人。”人各有所长，又各有所短。但企业在选拔人才中，往往觉得这不行，那不行，求责备，不看主流，却抓住枝节不放，造成领导队伍老化、科技队伍矮化、职工队伍素质“退”化。最后要解决好任人唯“顺”的问题，在人才培养和选拔上，以“顺”与“不顺”为标准，要听话的，容易产生贤者不用，用人不贤的弊端。

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