人力资源战略转变对企业的影响(二)

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二、现代人力资源管理对我国企业的要求
    现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源方面的内容有：人力资源规划、工作分析设计、招聘选拨与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、福利保障与员工档案管理等方面。人力资源管理始终是围绕着如何合理充分对人力资源的获取、整合、保持、激励、控制调整及开发的这一核心目标展开活动，人力资源管理的具体要求体现在以下几个主要方面：
    （一）充分调动员工的积极性
    据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%--30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜能可发挥到80%--90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性是实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，灵活运用激励的方法和技巧，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
    （二）扩展企业人力资本
    人力资本有别于货币资本，所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。对于一个企业来说，很少有人力资源直接可以转为人力资本的，更多的是需要经过培训、开发，使其尽快胜任职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资本化，这就是经常被提到的人力资源管理与开发的问题。企业拥有三大资源人力资源、物质资源和财力资源。其中物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的。只有物质资本和人力资本的有机结合才能形成现实生产力，两者缺一不可。实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。因此，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。
    （三）实现企业利润最大化
    在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为：
人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能
    人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率
    人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥性和有效率，达到人尽其才，人尽其能，最大限度的发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。。
三、构造创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变
    面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升企业的竞争力，是我们加入WTO后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科远斯.麦吉阿提出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，科学的人力资源开发和管理是保持企业旺盛生命力的关键之一。现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变，至少应做好以下几项工作：
    （一)转变观念，更新管理理念
    要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的最宝贵资源。个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和有效培训上来，以提高员工适应现代市场竞争力所需要的主动性和创造性。
    （二）构建合理薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用
    有竞争力的薪酬水平从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用。在现代人力资源管理中，人性管理是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富，一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。企业员工追求高薪水是一种人性的必然，没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障职能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，员工的薪酬分配要结合绩效考评，并向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人才资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
    （三）建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化
    企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采用竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置
    （四）建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系
    对员工进行有效激励，现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工和岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
   （五）建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
    随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理现念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源水平。
    （六）创建优秀的企业文化
    通过明确企业发展目标，在员工中努力营造“我们都是同一企业的成员，我们将与企业共同成长”的组织氛围。在实践中，引导员工了解企业发展目标，参与企业管理，要敢于把那些工作能力强、经营业绩突出、对企业忠诚的优秀的、没有背景的员工选拨到重要岗位上去，使他们对企业未来和个人的发展充满信心和希望。在营造企业文化模式过程中，还要特别重视倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短、使每个人都能充分发挥自身能力。通过对员工思想行为影响，使员工一致认识到：“只有在市场上获得竞争优势才是我们生存的保证”，具有这种价值认识的企业文化就能产生一股巨大的员工凝聚力，这种信仰就能成为企业迅速和稳定发展的强有力保障。

参考文献：
（1）郑绍濂著《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，1995年，第一版
（2）吴少平著《人力资源主管一日通》，广东经济出版社，2004年，第一版
（3） dqlian.com，《企业的根本竞争力在于HB的资本化》，吴三清、凌文铨
（4） chinaue.com，《人力资源观误区》
（5） wmjy.net，《试论人力投资与经济发展的关系》，孙建强
（6） T135.com，《人力资源问题的三个层面》，齐超宇
（7）李修林《论新时期企业的人事管理》，《管理世界》，2003年，第12期

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