浅谈现代企业人力资源激励机制(一)

浅谈现代企业人力资源激励机制

企业的激励机制直接影响员工的思想状态，激励机制发挥的好坏关系到企业人员工作效率和军品质量。本文分析了现代企业人力资源管理激励机制中存在的问题，提出了相应的对策和措施，使其更有效地发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的竞争能力和管理水平。

一、引言

人力资源是现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展最关键因素之一。在人力资源管理的众多内容中，激励机制是企业发展的重要内容之一。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。如何建立、运用好激励机制，把先进的管理方法融入企业之中，是企业管理中面临的一个重要问题。

二、目前企业激励机制存在的问题

企业激励机制的不健全和不完善，已成为制约企业可持续发展的瓶颈，逐渐引起了大家关注与重视。目前，企业留不住人才，很大程度上是企业的激励机制存在问题。

(一)竞争激励机制存在问题。目前，部分企业竞争上岗激励存在着几个主要的问题：一是人际关系因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部。因此，竞争对手之间正常会考虑“抬头不见，低头见”，在评议中，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果较难正确反映竞争人员之间能力大小、水平高低，更多的是体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有细化对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一个把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标准，也缺少岗位环境、岗位责任标准。三是部门之间不平衡。由于没有形成制度化，是否开展轮岗、竞争上岗工作更多是取决于领导，因此有的单位人员因多年不流动而缺乏应有的活力。

(二)考核评比激励机制存在问题。在年度考核或定期考核时，每一位员工都想得到客观、公正的评价。各部门也是根据各自的工作情况制定了量化考核办法、把考核结果作为评优、晋职、绩效奖金的依据。但考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，主要体现在：一是在考核内容上不够科学、全面。有的企业结合个人的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致老好人评优秀。二是执行考核结果较温和。一些企业规定，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，但实际上除了受到相应纪律处分不能评为称职以外，其余人员的考核结果都在称职以上。三是激励力度不够。在精神激励和经济激励上掌握得不够科学。部分企业确定工资额，基本上是单一的按劳分配，实际上是一种平均分配，是计划经济的产物。人力资源的重要性被忽视，员工得到的精神奖励较多。一些老企业，传统的等级工资制过于强调职务、职称和学历的差异，却忽视了技术岗位与普通岗位，复杂劳动与简单劳动的差别，更不能按照各类人才创造的业绩、效益、成果给予相应的报酬，奖优罚劣的机制不完善，造成经济激励不足，员工的主观能动性没有充分调动起来。

(三)培训激励机制中存在问题。参加培训不仅是企业员工的权利和义务，甚至是对企业员工的一种激励。建立和实行企业员工培训制度的意义在于一方面保障企业员工接受培训的权利和义务，同时有利于提高企业员工的能力和素质，发掘其潜能。按照ISO质量管理体系规定，企业每年都在开展员工培训工作，但总体上看，还存在以下问题：一是形式较为单一，主要采取以考代培的形式进行。有的部门一人就把全单位人员的试卷做好。或者，想方设法打听试卷内容、答案，达不到预期的培训效果。二是工学矛盾突出。虽然很多员工都想坐下来好好“充电”，但是目前许多培训的学习时间较长势必影响日常工作的开展，因此许多企业基本不考虑安排员工带薪脱产参加培训学习。三是培训激励机制执行不到位。尽管多数企业都规定，员工在培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。但在实际操作过程中，特别是在企业员工职务晋升过程以及在考评物质激励时，由于缺乏得力的配套措施，这些规定并没有得到真正的落实，培训与使用仍存在着脱节的现象，使得一些员工参加培训学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训，只是“要我学”，而不是“我要学”，根本达不到培训的效果。