战略人力资源招聘(二)

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（3）观察法，观察工作过程中，了解工作技能需求。观察执行任务时的一个工作样本。观察可以持续性的，也可以是间歇性的。观察法主要用于分析通过一系列身体运动来完成的工作，比如生产线上的装备工人、餐厅服务员等人的工作。对于不依靠身体运动来完成的工作，比如文字秘书、翻译家、作家等人的工作，则不宜采用观察分析法。

（4）访谈法，采访并熟悉所分析工作情况的员工或管理者，在交谈中获取关键信息。访谈是一种需要消耗大量时间、成本非常高的信息搜集方法。

三．招聘过程

1.招聘的程序，一般情况是指首先审查人力资源战略规划，接着，必要时的工作分析，然后制定招聘计划与具体的实施方案开始招聘活动。

2.招聘的计划

招聘计划是指通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

（1）向组织内部人力资源部提出招聘需求信号，提供工作说明书和工作规范表，或编写工作说明书和工作规范表的必要信息。

（2）人力资源部搜索组织内部人才库，提供候选人员名单，或者发布内部招聘信息吸引应聘者。

（3）如果申请者都不符合要求，或者不愿意接受所提供的工作机会，则需要外部招聘。

（4）如果申请者都不符合要求，或者不愿意接受所提供的工作机会，则需要开始新一轮的外部招聘。

四、招聘的方法

招聘是有成本讲效益注意时效性的活动。分为内部招聘和外部招聘。

1、内部招聘：

内部招聘主要来源包括提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇佣过去的员工等等。内部招聘主要有招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、制定候选人、直接任命等。内部提拔或招聘，有利于节约招聘成本，提高招聘效率。内部提升对在岗人员有激励性作用，使他们看到晋升希望，对自己在组织内部生涯的发展充满希望。内部提拔还有利于使被提拔者为下属的同事所接受，便于迅速进入工作状态。

2、外部招聘：

外部招聘具有必要性和重要的价值观。外部招聘来源有人力资源市场、应届毕业生、其他组织的人力资源等。外部招聘常用的方式有招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、私立就业服务机构、公立就业服务机构、政府机构、工会组织、个人申请等。

3、内部招聘与外部招聘的比较：

内部招聘的优点是信息充分、准确性高、激励员工努力向上、适应岗位需求快、节约培训费用、招聘成本低等。而外部招聘选择范围广泛，容易招聘到最理想的人才，来自外部的员工，具有思想上的差异性，有利于创新，直接招收有工作经验的员工，节约岗前培训费用，有利于避免内部竞争产生的矛盾。而内部招聘和外部招聘的不足之处就是，内部招聘选择范围小，不利于创新，还容易引发内部矛盾，增加交易费用。外部招聘的缺点是难以掌握应聘者的充分信息，增加招聘失败的可能性，外来的员工也有可能在短时间内难以接受组织文化。

五、招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

六、招聘注意事项

（1）招聘渠道要精选

（2）信息发布要讲技巧

（3）等待地点要费心

（4）面试观察要两不误

（5）招聘评估要及时

（6）公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。企业招聘是岗位的需求更有利于储备人才。优秀的员工是企业的重要资产，招聘到优秀的人才并留住他们是一个优秀公司的标志。而正确的招聘管理策略可以为企业带来极大的利益、为员工带来很多福利，创造高效绩。

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