关于学习战略人力资源管理学的心得体会(二)

3、略人力资源选拔：选拔是选择具有填补现有或预期工作岗位空缺资源的人员的过程，是把最符合条件的人从候选人中拣选出来的过程。人力资源选拔程序共有九个步骤：①应聘者填写申请表；②评价申请表和简历；③HR部门初次面试；④录用测试；⑤背景调查；⑥HR部门和专家初选；⑦用人部门和团队面试；⑧健康检查；⑨新员工录用决策。面试就是为了直接获得来自应聘者的信息而进行的面对面交流活动。面试可以提供大量有价值的信息。面试是很有价值的选拔工具，但面试工具的价值主要有面试者来体现。面试者的经验，对面试成功与否具有决定作用。通过面试可以获得：①外在特征；②内在素质；③工作能力；④职业规划；⑤发展动力。

4、绩效与薪酬福利：在管理理论和实践中，绩效已经成为重要的关键词。基本含义是成绩和效果，绩效是指个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果。实际上，绩效就是结果，就是收获，就是进展情况，是投入要素之后的产出，付出成本之后的收益。凡是有活动，就会有结果，即绩效。绩效有大有小，有好有坏。战略绩效可以界定为个人、团队或组织从事与战略管理有关的活动所获取的成绩和效果。在围绕组织战略管理展开的一系列活动中，行为主体所采的行动总是能够创造成绩、生产效果，即总是会获得绩效。绩效考评的内涵是考查和评价个人、团队或组织从事一种活动所获取得成绩和效果的过程。绩效管理的概念可以定义为对个人、团队或组织在从事一种活动中所获取的成绩和效果进行系统性计划、考评、反馈和改进的过程。绩效考评是绩效管理活动中最重要 也是最关键的一个环节。绩效考评的质量和效率，对整个绩效管理活动具有决定性的影响。同时，高质量、高效率的绩效管理工作是做好绩效考评工作的前提条件和重要保障。无论是对个人还是对组织而言，最理想的薪酬制度必然是各项职能之间的一种折中，是个人对薪酬的各种看法之间的一种折中。……一套好的薪酬制度应该是简单的，而不是复杂的。好的薪酬制度，应该使人对其加以判断，使个人所得与职位相吻合，而不是强加到个人头上的一种模式——彼得·德鲁克。不同的员工或同一个员工在不同的职业生涯发展阶段所产生的需求或期待的收益并不相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期。满足员工收益预期的激励计划，才能够产生激励效应。薪酬由内部和外部两类因素决定。内部因素包括：①组织薪酬政策；②组织支付能力；③工作的价值；④员工的利润贡献率。外部因素包括：①人力资源市场信息；②地区薪酬水平；③当地生活费用；④法律规定；⑤集体谈判能力。福利形式包括：①补充性报酬福利；②保险福利；③退休福利；④雇员服务福利。“深得人心的福利，比高薪更有效地激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。”向雇员提供丰厚福利的组织，是有智慧的、负责的和可持续发展的组织。福利激发动力，福利创造绩效，福利成就战略。

5、战略人力资源员工的关系：卓有成效的管理者利用员工的长处创造生产力。人的能力越强，缺点也就越多。这就好比山峰越高，峡谷就越深。人决定了组织的绩效能力。没有一个组织能比它的员工做得更好。人力资源所产生的成果决定了整个组织的绩效。——彼得·德鲁克。组织制定和执行规章制度必须尊重员工的权利，维护员工尊严，重视员工价值。约束员工行为的制度要具有合理性、一致性、稳定性和可接受性。组织制定的激励作用远比简单的约束作用有现实意义和实际价值。了解人性，体察人心；给员工最好的，给顾客最好的。组织内部和谐的工作关系是激发工作动力的基础，是一个组织获得持久成功的必要条件。