关于学习企业人力资源管理的体会(二)

本论文在人力资源论文栏目，由论文格式网整理,转载请注明来源www.lwgsw.com,更多论文,请点论文格式范文查看十分重要的意义。传统的薪酬表达这样一个含义，即企业对它的员工给企业所做贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能与创造所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交换或交易。

3．文化建设企业文化是企业成员共同享有的内在化的信念和价值观。其内容主要有三个来源：企业的创立者、领导人以及员工在加入企业时带进企业的；企业环境的影响；企业成员在实际工作中用以解决问题的方式。因此，至于企业文化与战略人力资源管理的关系，除高层管理人员的理念、期望和选择等与企业文化有互动的关系外，人力资源管理本身的内涵或活动，显然一方面受企业文化的影响,另一方面会经由活动的结构而影响企业文化，两者是在相互牵制和相互促进的情境中不断的发展。

二、企业的外部协调性

企业在实施人力资源管理操作过程中不仅要注重企业内部自身的协调，更应该注重企业与外部社会整个系统的融洽性，这就要求企业不断通过培训和开发提升员工的能力进而与行业标准保持高度一致。而培训和开发提升员工的能力可以按步进行。

第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、

个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训对日常的工作场所有何

影响；培训成本与期望收益是什么。任务层面的评估是指检查分配在不同职位的明确的责任与职责以及完成任务需要的知识和技能的类型。在任务层面上需要考虑职位的责任；成功的绩效需要的知识和技能；工作如何给员工提供直接反馈等。个人层面评估主要考虑将要参加培训的员工。在设计中需要分析员工已经具备的知识、技能和能力；员工喜欢的学习方式；员工的特殊需求等等。

第二步是设定目标与方法，设定培训活动目标时需要紧密结合组织绩效管理系统的数据，特殊的培训目标可以从绩效反馈中得到。

第三步是实施培训设计，需要考虑两个问题。首先是干扰，如果先前的培训或固有习惯在学习过程中成为阻碍，就产生了干扰。在现实中我们可以感受到，由于先入为主，在行为的某些方式上越有经验的人，就越难以改变他们惯有的做事方式。第二个是转化问题。因为员工的培训环境和真正的工作环境大相径庭，很难转化。在尽可能模拟真实条件的环境中进行培训，转化相对较容易些，但显然不能适合所有的工作。所以，企业在进行培训时要因地适宜，量体裁衣，找到最适合自身的培训方案。

第四步是评估标准。评估的标准应该在培训实施前就确定下来，这样便于对培训的效果进行考察，保证员工的培训结果得到强化。许多培训在设计时都认为很必要，很切合实际，但培训完就如同走马灯，只是走了走过场。这就需要企业采取措施来加强，比如和绩效挂钩，和薪酬联系起来等等。

总结

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

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