关于学习《人力资源管理》的心得体会(二)

三、职前的教育与培训

人力资源管理工作中，还有一个不容忽视的重要工作，它就是上岗前的思想教育和岗位知识培训。员工上岗前教育与员工培训指的是企业组织为了让新入职员工在岗位上能创造最大效益而进行的人力资源管理活动。上岗前的思想教育，主要是介绍本企业的概况、企业结构、内部分布等情况，并且还对员工进行爱岗敬业教育。目的是让员工能够尽快熟悉企业，适应工作环境。新员工在新环境里，是需要一个适应期的。上岗前的思想教育体现的是企业对新员工的一种人文关怀，它能让新员工消除紧张、感受温暖。为稳定员工情绪、安心工作、尽快融入企业大家庭打下了基础。岗位培训则是培训员工在岗位上开展工作所需的专业技能。培训内容还涉及到执行能力，合作能力等。通过充分的训练、实践，就能让员工将其所学的知识在工作岗位上应用时成为一种自然的反应，而不再是一种呆板和约束性的技能活动。岗前培训不但可以加强人事管理，还能提高员工素质和业务技能，更可以增强企业集体的凝聚力。岗前培训也是企业向内部员工展示形象，建立感情的好机会。

四、激励员工与薪酬管理

薪酬的多少，体现的是员工的劳动价值，而员工担任的职务体现的就是企业对员工技能的认可。当然，不同的职务或工种就让薪酬有了区别。因此公司的薪酬结构就显得异常的重要了。薪酬结构它还是一项非常重要的管理工具，因为它的制定对员工的工作行为和工作态度是有影响的。如果在制定薪酬方案时不够合理和科学，就会影响着员工的积极性，进而也会影响着企业的正常运作和企业效益。如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂和比较辛苦的工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，从而也可能造成对公司的不满甚至更严重者会导致他们辞职；如果差别过大，那些从事相对比较简单、任务比较轻松的工作的员工又可能产生不满情绪。当报酬结构不合理时，员工可能没有长期在为该企业服务积极性，从而影响到他们工作的效率。出现这些问题，其实最终受到损失还是企业。由此可见，合理、科学的薪酬管理这一点就相当重要了，目前国际上对绩效和薪酬管理有统一综合管理的趋势，两者的关系密不可分，绩效考核的应用集中在对员工待遇上，例如薪酬、职位调动等方面，而薪酬、职位调动、个人人力资本提升是企业激励员工积极性的最重要部分，薪酬和职位调动对大部分员工来说都具有非常明显的影响。对于企业来说，薪酬福利的设置更像是博弈的过程，如果投入设置足够全面，并且比同行企业还要再高时，可员工并没有给予企业所期望的回报，那么就有相当一部分的投入并没有得到回报，这将大大增加了成本，盈利是判断企业经营成果的一个重要体现，若大量的投入成本去激励人才而没有获得理想的成果，就会造成企业经 营投入大于回收，这样就会造成企业的亏损。所以对企业来说，博弈的结果就是企业是输家。 

“马斯洛需求层次理论”告诉我们：人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 当然，每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。薪酬对员工具有吸引力这是最好不过的，但一旦当薪酬缺乏吸引力时，对企业来说则是一个致命的缺点，薪酬体系的设计对于员工的吸引力在一定时间内都是最高的，这就等同于初次考量的标准，当薪酬的水平跟员工所付出的劳动成正比时，员工才就会把个人发展的比重放到第一位。在更多的人的观念里，薪酬体系所给自己带来的回报就是个人在企业中发展状况的一个很好的说明。因此，薪酬体系的设计必须要考虑个人的全面的表现。虽然前面说到薪酬可体现员工的认可度，但在人力资源的战略中可知薪酬固然重要，可如果光靠薪酬想留住员工显然还是行不通的，更应该实行员工激励系统管理，因为即使加了工资，也不能保证员工的积极性，当其它企业提供更高的薪水时，职工也可能会离去。因为工作的物质环境和福利的好坏，与员工的生产效率并不是没有明显的因果关系的，相反，职工的心理因素和社会因素对生产的积极与否的影响也相当大，所以想要调动职工的积极性，必须要建立完善的激励机制从根源上调节他们的良好情绪，这是一个非常重要的人事管理战略，只有实行有效的企业战略和人事战略，才能为企业创造更多的财富。

  合理科学的人力资源管理，能够为企业吸收专业人才，提高企业最大效益，创造利润，是企业发展壮大的有力保障。