关于湖南X公司员工流失问题的研究 (2)(二)

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①薪酬体系不完善：X公司在薪酬设计上没有考虑到更多员工的需求，一方面，优秀员工将自己的付出、所得与普通员工相比较并没有相对明显的收入差距，体现不了优秀员工的价值；另一方面，在X公司外部，员工获得的薪酬也没有与其他公司产生明显的差距，有些岗位的薪酬水平甚至低于同行业标准或区域水准，员工付出了劳动却没有得到相应的报酬，员工也会因此对公司产生强烈的不满，从而选择离职。

②培训力度不够：根据调查，X公司一部分员工表明没有或者不确定公司是否对其进行过培训。说明从根本上，X公司在培训上时间间隔较长，或者培训了确没有达到培训的预期目标。X公司培训力度不够，培训手段单一化、结构化，没有针对每一位员工进行有目标有计划的培训。

③公司提供的工作环境与福利保障存在着问题：X公司基层员工工作环境上工作环境差，存在着粉尘、噪音等污染。同时，X公司的福利保障制度也存在着问题，员工多次抱怨X公司福利不到位，或者有时甚至直接发送一些纸巾用品算作员工福利，X公司仅注重公司自身的发展，没有关注员工的自身需求。

四、化解湖南X公司员工流失困境的策略

1、薪酬方面

对于员工来说，薪酬是最看中的条件之一，对企业来说，薪酬也是能留住员工的重要手段。

①X公司应坚持各尽所能、按劳分配原则。公司应明确告知员工其岗位责任、业绩成果等指标对其工资的影响，将绩效与薪酬相挂钩。同时将薪资向管理责任大、技术含量高等岗位倾斜，如一线生产员工、中层管理者等。

②X公司应完善员工福利制度。根据问卷调查我了解到X公司员工对于公司现有的员工福利是不满的，企业要想吸引员工、留住员工，公司的应注重加强员工福利。X公司可以根据员工所反应的需求，选择弹性福利方案，如通信补贴、旅游福利、子女教育福利、交通（车辆）津贴等。通过这些福利政策，吸引住员工，留住员工的心。

③制定合理的基本工资。X公司在工资水平上与本行业其他公司相比并不占据着优势，反而有些部门甚至低于同行业平均水平，这对于挽留住员工是相当不利的。在这种条件下X公司应适当提高基本工资水平，刺激员工的工作热情，增强企业的竞争力，留住员工。

2、培训方面

①对于刚入职的新员工，X公司应为新员工提供与其相关的工作岗位信息，帮助员工了解自己的岗位职责。同时X公司也应向新员工进行企业文化方面的培训，让新员工能了解到企业自身的发展目标与战略计划，对公司产生认同感和归属感。像刚入职的生产线上新员工可以在车间进行一对一培训，让经验丰富的老员工对新员工进行引导培训。

②对于已入职的普通员工，X公司应当针对员工自身所欠缺的对其进行相关技能方面的培训。以车间主任来说，X公司目前这个岗位的员工最欠缺的就是理论知识，X公司目前的车间主任实际操作经验丰富，但是受教育程度并不高，有些甚至是小学或者初中文化水平，对于理论知识十分匮乏。当先进技术的引入的同时，车间主任对其缺乏相对的理论知识。对于这种状况，X公司应当针对车间主任进行一些理论知识方面的进修，与时俱进，对员工真正缺乏的地方进行针对性培训。

③对于中高层管理者，应当提升其管理技巧与领导者素质。由于目前X公司在中高层管理者的选择上裙带关系、家族化严重，导致中高层素质参差不齐，对于如何成为一个优秀的领导者没有一个明确的自我定位，缺乏相应的管理经验与技巧。因此X公司应在这样的基础上花大力气对于中高层针对其领导力进行相关方面的培训。

3、招聘方面

①X公司应当进行计划性、针对性招聘：X公司的人力资源部应明确X公司现阶段与未来的发展目标，掌握公司在每一个阶段的用人需求状况，根据公司的需要来进行招聘计划，而不是一味地仅以完成招聘任务为目标而草草了事。

②X公司在进行招聘时应确定岗位要求和进行工作分析。X公司应明确要招聘岗位的职位的工作目标、职责权限、岗位关系，从而对应聘者提出具体的任职条件，比如应聘人员的个人素质、工作经验、工作能力等方面。通过明确岗位要求，不仅可以让应聘人员清楚地知道自己要应聘的岗位的各项信息，人力部门也能更科学有效的筛选出所需要的员工。

③X公司应当建立起双方平等的招聘观念。通过了解，X公司目前的招聘宣传往往是夸大事实，宣传与实际不相符合，导致很多的员工原本在进入X公司之前满怀期待，进公司之后才发现实际情况与自己所期待的相差甚远，期望越高失望越大。在这种情形下，很多员工会因此流失。所以，在招聘初期X公司就应当树立起双方平等的招聘观念，告知应聘者真实的情况。

结论

近些年来，随着国内经济的发展，市场不断扩大，企业之间的竞争越发激烈，随之而引发的是组织内人才竞争的白热化。21世纪最重要的是人才，人才是各个企业的核心竞争力，具有其他资源所不具备的特殊性。而高员工流失率阻碍了企业的发展、滞后了企业的进程，由此员工流失问题也成为了许多企业目前的问题所在，怎么解决又要进行什么举措成为企业的难题。

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