关于员工薪酬水平的调查研究(二)

在一些企业中，销售人员很多，其中员工要想获得业绩提成，必须达到月销售额，虽然这在一定程度上能激励员工努力工作，但是这种最低销售指标的设置缺乏灵活性，因为有时候由于外部市场的竞争，企业内部政策的调整都有可能影响员工业绩目标的实现。

2.1薪酬制度不健全

据统计局统计结果显示员工对薪酬制度的满意度仅次于公司福利，为六个满意度维度中第二低的维度，在对员工进行层级满意度分析时，中层员工和基层员工对薪酬制度的满意度分别为60.61%和60.68%，而高层管理者对薪酬制度的满意度77.24%，这在一定程度上反映了薪酬制度不健全的问题，即企业对不同层级的员工采用不同的薪酬制度，缺乏公平公正的监督和评估体制，这显然不利于公司的长远发展。

2.2、薪酬水平低，缺乏竞争性

通过统计结果分析，员工对薪酬水平的平均满意度为67.41%，其中基层员工对薪酬水平的满意度仅为57.33%，说明目前企业的薪酬水平令人堪忧。基层员工对薪酬激励的满意度最低，仅为53.45%，这也成为员工工作积极性不高的原因。

二、影响薪酬满意度的问题分析

1、管理者缺乏正确的薪酬设计理念

公司管理者没有根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式。薪酬不能反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，不能在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，不具有相对稳定的参考标准，公司管理者评定员工薪酬的高低取决于对员工的喜好程度，未客观的评价，无评定薪酬的标准，不能成为按劳分配的实施提供制度保证，也不能激励员工培训和员工自我发展提供重要保证。时间长而久之，造成一部分员工拍马奉承，一部分员工因适应不了这种风气又不敢向董事长办公室反映情况而离开公司，长久如此，不利于公司的健康发展。

2、薪酬结构设计缺乏内、外部公平性

薪酬结构设计中，岗位分析和岗位说明书没有作为设计的基础，绩效考核和薪酬没有紧密的结合起来。外部公平性体现在与同行业同等工作相比员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求企业根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。薪酬的内部不公平问题比薪酬的外部竞争性问题更大。公司领导者们只关注薪酬管理中公平的各层次如各生产要素所有者所得的公平、同级员工薪酬的横向公平、不同级员工的纵向公平等问题。他们只注重了薪酬设计结果的公平,而对薪酬界定的程序公平的关注不够。在公司管理者们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或公司的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是公开的操作、还是隐蔽的操作无关紧要导致了员工之间的猜疑他人工资,使员工很难判断自己薪酬的内部公平性。内部公平性的缺乏和员工职业发展通道的缺乏,造成了员工离职率的增加。和调查中大多数员工对薪酬的不满意。