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人员流失(二)

本文ID:编号TXW805299

全文字数：2568

举个例子，在这样的地方，缺乏足够的教育设施与配套设施使员工正常的生活或工作环境都不能得以保障，使得员工失去了未来的发展空间。组织的相关地位，公众认可的规模，旨在影响人员流失率。通常，人们更倾向于自己所知道的知名企业联系，因为这将使他具有明显的社会地位，从而增加自我心中的光环。同样，人们会很谨慎地将自己与声誉不佳或鲜为人知的企业联系起来，这使他倾向于寻找更更有知名度的组织。管理职能的风格因素同样影响人员的流失率，因为到目前为止，管理职能的专业与否对员工离职的影响最为显著。组织的晋升渠道不统一，受影响的部门也会出现高流动率。此外。错误的人事规划也可能会导致停滞不前的景象。组织的人力工作标准也会影响流失率，因为员工中积极且富有创造力的员工会被散漫工作经验少的员工所影响，导致员工士气低迷。此外，组织中的劳资关系也会影响员工的流动率，如果一个组织持续受到劳资困扰，那么员工流失率将会很高。

个人倾向

就业不足是造成员工离职率高的主要原因之一，尽管这是失业的一种现象，但它迫使高素质的人去寻找与他们学历不符的工作，因此去寻找很不受欢迎的工作，这是人们普遍不赞赏的自我价值感。此外，过度热情的雇主倾向于提高素质标准，使其与工作要求不同步，这也导致就业不足。更重要的是，在给定的工作环境中长期停滞不前也会导致缺乏工作自觉或感到沮丧。与同事的融洽关系，更直接的上级也将在员工流动中发挥作用；由于嫉妒或平庸的上司的内乱，很多才华横溢的员工离开组织并不罕见。大多数人喜欢在他们的幼小地方或民族地区工作和生活。甚至区域内的流离失所也完全是由于房屋价格造成的，这使得一个人在离自己家乡尽可能近的地方寻找工作。

缓解步骤

应该意识到，员工流动率只能得到缓解，而不能完全消除。同样，员工更替现象在某种程度上甚至是可取的，因为它创造了将新鲜血液注入组织的新途径。但是，高层管理人员应关注的是可能影响组织健康异常人员离职，高层可以采取一些实践措施而抑制这种坏死的血液。首先，这与补贴和激励措施一样。与落后或无工业职位的职位进行相关的补贴或奖励，还必须适当的注意当前职位是否有熟练的后备人力以及对随时应对人员流动的能力。对于中小型单位尤其如此，它们无法安排足够的基础设施来升级生活条件并引入福利措施以便利劳动者的生活。因此，补救措施不在于在陷入困境的水中挣扎，而在于在不弄清障碍所在的情况下不跳入水中的智慧。

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