员工职业生涯管理(三)

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员工缺少自我发展计划的意识。员工容易安于现状，对自我职业生涯管理关注的意识淡漠，员工只是被动的接受组织安排，没有根据自己的所长、兴趣、爱好定制初步职业生涯规划。“干一行，爱一行”反映了员工思想跟不上时代的要求。员工自己是职业生涯规划的主体，若没有树立自我规划的观念，那么组织就无法量体裁衣，为其提出合适方案。

对员工的培训工作不够重视，缺乏规范，不能适应市场发展的需求，与国外相比相差甚远。对员工培训观念的认识不到位，认为投入巨大但成果不大，缺乏培训的需求分析和培训总结。不重视新员工的培训，并且很不规范，对老员工的培训也不及时到位，认为效益不高，职工培训是赔本买卖。

五、加强员工职业生涯管理的措施

工作的重新设计，许多员工在生产流水线上年复一年的从事简单的重复劳动，不但容易使人厌烦、降低生产效率，而且还是对员工个人发展的一种忽视甚至摧残。对工作的重新设计使得员工的能力得到更快的发展，员工的人性得到更多的尊重，还可以消除员工长时间固定在一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，工作扩大化必然会提高员工的工作热情和兴趣。

针对双职工生涯家庭的职业生涯开发，越来越多的员工及其配偶也从事工作，组织在进行必要的地区间人事调动时也会更加注意到员工配偶的职业需要，也更乐意的同时雇佣职业夫妇两人，关心员工配偶的职业问题已成为组织留有价值的专业人才的好办法。

在设计员工职业目标的过程时，应采取开放式的互动设计平台，从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人事部门作进一步的分析和评价。应该充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动性的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

鼓励员工参加职业生涯管理工作，员工参与是保证职业生涯管理成功取得成效根本保证，只有将组织利益与员工个人利益相结合，才能引起员工的积极响应，应该加强宣传力度，使员工对职业生涯管理有一个深刻的认识，了解职业生涯管理工作，不断与组织沟通，从而更好的进行自我的职业生涯管理，要定期开展职业生涯管理研讨会，与员工不断交流，倾听他们的意见，解决员工关于工作的困惑。

六、结论

伴随着知识经济时代的到来，信息技术的飞速发展和国际经济化竞争的日益激励，员工职业生涯管理显得越来越重要，人力资源的价值也越来越重要，管理者对高质量人才的重视程度也在提高，迫切需要留住人才，发展人才。员工职业生涯管理中出现的问题，应该认真的去解决他们，毕竟人是最宝贵的资源。对员工应做出科学合理的职业生涯管理，不断提升自身的能力，以应对外界环境不断变化，进而脱颖而出，成为佼佼者。

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