年轻员工工作满意度影响因素的探究(二)

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家庭条件相比比较优越的80、90后本身就有“较强的享乐意识”的心理特征。在工作前每个人都会自己工作的理想愿景。但是往往现实与梦想相距甚远；更有的是因为与同学的攀比，总希望自己不比同学差。

而这种失落，往往表面在工作环境上。如，学电子的不知道以后的生产线或检测线整天要面对塑料制品来来化学有毒溶剂的臭味，更不知时间久了很容易导致胃病。学洗车检测与维修的不知道自己更多的是到生产线上，天天面临拧同一颗螺丝。

我们原来是学习网络的，在学校中，总认为自己应该工作在机房，从事网络安全或数据管理。但是出来后发现大多数要从户外的“高、危、苦、累”的网络工程做起。这强烈的反差让人一下受不了，尤其又是重庆，夏天的户外酷热可想而知。也正如此原来与我同租一室的同学，两年内，均应不是在室内空调房内工作而辞职，最后回到陕西家中。

更难以忍受的是，大多数企业没完没了，天天加班，睡个懒觉已经是侈求。

种种这些，使得80、90后遇自认为好一点的单位时，就离职另寻。

6、独生子女家庭对孩子的宽容是80、90后职场满意度下降放大器

俗话说，逆境易成才。目前80、90后有不少是城镇独生子女家庭长大的。这些独生子女的80、90后是父母的掌上明珠，从小受到呵护。反映到职场上的，不少父母不希望自己的子女受半点苦；不是鼓励孩子克服困难，而是逃避，甚至于愿意在家供养着。也有的父母希望儿女能留在自己身边，要求儿女回家发展。

这此的事件并非少数，起码在我的同龄的五个伙伴中，已经有两个已经辞职回到父母身旁了。

因此，80、90后职场满意度下降也跟他们的父母有很大的关系。

三、影响80、90员工满意度的内在因素

满意既然是一种心理状态，我想影响年轻员工的主要因素主要还是与他们的心理特征有关联。结合自己，我感觉以下是影响80、90后满意度的最主要因素。

1、缺乏成就感

成功是最好的动力！

不管是“个人发展空间”让80、90后有一种成功的希望在前等待，还是薪资的丰厚，让80、90后有在物质上的满足；或是在企业中，工作顺利，频频获得主管的肯定。这些都可以让个人的价值能够突显，以满足80、90后从小“获宠”的荣誉感。

但是恰巧，在很多企业中，足80、90后是很难获得这种荣誉感的。在工作上，他们远远没有成熟，相比老员工很难创造更好的业绩；也有的成果被主管剽窃；甚至于由于工作的不足常常受到呵斥！

而在回报上，他们的薪酬是最低的，培训学习往往也落在业务骨干身上。

如果一但在一些80、90后身上出现这种负面问题，显而易见，抵触、不满、失望就会慢慢产生了。

2、自我意识太强

从小缺少兄弟姐妹的80、90后具有很强的自我意识，这将导致他们容易以自我为中心，尤其是团队合作上，不太听得进别的建议与意见，往往以自己的方式处理工作中的问题。一但出现挫折，又因心理承受能力较差而失落，甚至于崩溃。

80、90后这种自我意识太强的个性，在发生一点困难与挫折！很容易导致满意度下降。

3、80、90后有较高满意的临界值

随着社会的发展，一代更比一代有更好的物质生活条件，受教育的程度。所以70、80、90后依次都有比老一辈具有更高的满足条件。即所谓的“期望越大，失望就越大”。

四、企业可以考虑的应对措施

80、90后人心理特征决定了他们比老一辈具有更高满意的临界值，更容易导致工作不稳定，更容易跳槽。这不是任何企业能改变的事实，也是这两代人特有的内在因素。即便是取消了独生子女政策，但随着生活水平的提高，越往后的一代，就有会更高满意的临界值；从而企业希望员工稳定的愿望注定会落空。

针对80、90后职场中出现的问题，尤其是根据他们心理特征的这些内在因素；企业迫切需要调整好自己的管理理念，千万不要让自己这“外部条件”促使80、90后的工作稳定性发生变化。

1、加强沟通是了解员工满意度的最有效手段

企业首要的要定期做好员工满意度的调查，要充分了解员工存在的相思问题与诉求。

这种调查未必都需要集中在薪酬状况，还可以是对企业前途、个人发展，客户压力、晋升失落、同事关系，甚至于健康情况、婚姻家庭等。

只有了解员工，企业决策层才能做到有的放矢。

2、做好员工的职业生涯规划

企业的培训学习不一定局限于生产技术和管理制度上的。一定要结合企业文化来给员工进行职业生涯的培训，认真做好员工的职业引导，充分尊重员工的个性，再区分他们的职业倾向，要因人设岗，而不要因岗设人。

个人的观点，给员工加薪还不如给员工一个长期的，可持续向上发展的空间。

所以做员工的职业生涯规划，让每个员工都知道自己应该怎么定位，如何发展，以期降低80、90后工作满意度的临界值。

3、建立平等的企业文化是吸引80、90后员工最好的办法

针对80、90后员工有较强的自我意识、法制意识以及网络依赖等心理特征。企业千万不要让管理者高高在上，要学会与80、90后彼此平等与尊重。

企业需要反思传统的企业文化，真正建立起适合于80、90后的企业文化、管理与沟通平台。如，批评建议网络化场效也许会比直接训斥更有效。

据说联想集团哦了避免80、90后员工一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。推行“称谓无总”的亲情文化。即规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名。

当然联想推行这种，要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围，也不是唯一的方式。

在企业中，还可以建立以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌的文化；可以建立更要快乐地工作更要快乐的生活的文化。在后这个环节上，搜狐的张朝阳的做法很应该值得企业老总借鉴。

所以，建议企业领导层要学会理解，俗说理解万岁。80、90后又是员工，也是社会未来发展的主力军。受计划生育政策的驱使，大多为独生子女多的80、90后，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都以业绩来论高低，从而造成了他们很实际的情感饥渴，从而导致对工作满意度的下降。因而以自己的孩子看待80、90后，是沟通与提高他们工作满意度最好的方式。

4、不拘一格降人才

前面提过“个人发展空间不够导致跳槽”。

毫无疑问，80、90后中也有优秀的人才。但是企业，尤其是事业单位与大型国有企业，按资排辈的现象依然严重。

在时候，甘罗12岁的时候为秦国出使立下大功，被封为上卿。在战争年代，青年林彪仅仅用了4年，才22岁，就被提拔成红军的司令了。

但是，企事业单位，为什么不能给80、90后更大的空间呢！

所以企业形成一套行而有效的机制，不拘一格降人才，乃是鼓励与留住80、90后最可靠的办法。

五、结束语

满意与不满意是存在的两个对立面，然后它的发生肯定有必然规律与外部条件的。作为国家完全执行独生子政策成长的新一代员工，他们的心理特征决定了他们有着比老一辈更大的活力与更差的承受能力，这是客观存在的。企业只有面对新的条件下员工频频跳槽等管理的特点。

当然企业的管理如何跟进调整，是企业应该考虑的问题。如果延续使用上一代员工管理的模式，肯定会导致80、90后在职场中职业满意度下降，从而造成员工队伍不稳定。

参考文献：

1、http://wenku.baidu.com，《80后90后心理特征及心理健康维护》，刘树林

2、http://www.china.com.cn，《中国近年来的就业状况及未来趋势》，吴要武，李天国

3、http://zpsurveyadmin.zhaopin.com，《2012年终满意度调查》，智联招聘

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