试谈企业人力资源管理问题及对策2(一)

试谈企业人力资源管理问题及对策

[摘 要] 改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

[关键词] 人力资源管理 问题 对策

　　一、人力资源管理概述

　　“人力资源管理，指指采用科学的、现代的办法，与对一定物力相结合的人力所进行的合理培训、组织、调配，使人力、物力时刻保持最佳比例。对人的 思想、心理、行为进行合适的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，实现人尽其才、事得其人。人事相宜的组织目标。”[ 赵敏.人，不是这么管的.新智囊[J]，2010年1月.第17—22页]  

根据概念，可以从外在要素的量的管理以及对内在要素的质的管理两个方面来理解人力资源管理，人力资源的外在量的管理，简单来说就是要关注人力与物力，并根据其变化，对人力进行适当的培训、组织和协调，使人力与物力能够时刻保持最佳比例和有机的结合，从而达到使人和物都能够充分的发挥出最佳效应的目的。对内在的质的管理，主要是指采用先进的科学的方法，对人的思想、人的心理以及人的行为等不同方面进行有效的管理。

　　二、企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源开发和管理理念较落后

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，国家也正在经历从计划经济，管理粗放，封闭到开放的市场经济，集约化经营转变。摆脱传统观念的束缚，吸引先进的管理理念学习的过程中，由于的限制和条件各方面的思维惯性，难免形成错误。我国各类企业，物力，财力，技术等问题一直比较重视而企业人力资源问题往往被忽视。大多数人认为，人力资源懂管理，而不是技术，并且不清楚企业的经营状况。

从人力资源管理部自身的角度看，他们认为自己只是人力资源政策​​的执行者，他们远离生产和销售等环节，是被边缘化的部门。于是企业内部就出现了重视员工的拥有和使用、而忽视对员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。在人力资源方面，在企业可以以三种形式存在：一是成本，企业给他的奖励高于其为企业所创造的价值；第二是资产，既没有盈利也没有亏损；第三，资本，即员工创造的收入高于企业给予员工的报酬。“只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。”在现阶段，绝大多数的企业只是把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，企业不承认人力资本所作出的贡献，这就会导致企业内部的失信状况严重这一严重的不良后果，要知道，一个企业如果内部失信，不团结，是无法正常运行下去的；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起人们心里的不满，引发非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，人力资本与货币资本相互抵抗，其结果必然会导致高级人才流失，这就会给企业的生存和发展带来严重的阻碍，影响企业的进一步发展。

　　2、用人机制不合理

　　在现今社会中，大部分的企业所面临的问题并不是没有好的人才，问题的关键在于没有好好利用人才。首先，在选人机制上存在一定的问题，一般的企业在选拔人才这一问题上是先由领导先提出可行性建议，然后由人事部门进行考察考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，面对竞争日益激烈的就业环境，很难保证企业的管理者能够举贤任能，广纳贤才，不利用权力而损公济私，不看有没有能力，只看有没有人际关系。这种不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，导致企业在选择人才上很难做到公平、公正，也因此使得企业错失了许多优秀的人才。其次，是权责不够明确，员工应该分工明确，各司其职，企业中各个职位应有具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准，这样，不仅能够提高工作效率。也能够督促和激励员工更好地完成工作。如果没有明确的职责分配，就会助长任职人员的惰性，得过且过，敷衍了事的习性，长此以往，企业的运行效率将会降低，阻碍企业发展。所以说，用人机制的不合理同样也是目前人力资源管理所面临的首要问题。

　　3、培训机制不完善

　　优秀的员工是企业发展不可或缺的一部分，对员工的培训则是人力资源开发的核心和根本途径。但是，目前，许多企业对于员工的培训制度极不重视，并且许多企业的培训制度极其不规范。具体表现为培训目标不明确、资金投入不到位、课程设置不合理等等，这些问题都使得企业的培训只是走形式，完全没有起到培训员工，提升员工素质的作用，远远达不到培训的效果。目前，部分企业对于新进员工会进行一个短暂的岗前培训，但是这些培训并没有涉及企业的文化理念、岗位素质要求等方面，这也使得部分企业培训形同虚设，浪费了时间和人力，确没有达到培训优秀员工的效果。然而，面对就业者良莠不齐的工作能力，部分企业甚至连短暂的岗前培训也没有，新到员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发得不到很好地运行，在企业的运行中没有很好地工作效果。因此，企业对于新进员工如果不进行岗前培训，让员工接受新的知识、新的技术，学习并了解企业的文化理念，使员工对企业的文化理念产生认同感和归属感，那么，企业很可能由强变弱，由大变小，因此，企业培训机制是否完善，是值得管理者思考和解决的问题。

　　三、企业人力资源管理对策分析

　　1、树立正确理念，做好人力资源规划制度

首先，我们要正确认识人力资源管理和内容的重要性，明确树立以人为本的管理理念，这是新世纪中人力资源管理的现实性要求，也是企业成功的关键所在。管理者需要及时转变观念，真正树立以人为本的经营理念，基于此，目前中国的产业结构和产品结构需要更大幅度的调整。经济活动将极大地拓展空间，这将促使企业为各类人才施展才华提供更广阔的舞台。在21世纪，技术创新和人才创新的能力和水平将是企业成败的关键点所在。随着国际竞争的加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部的强大竞争压力将迫使中国企业将人力资源管理问题提升至一个能认识到生命和​​死亡之间的关系的高度来看待，进而改变他们的想法，突破体制，建立机制，以加强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。在过去，企业往往只注重追求利润的最大化，人才作为创造财富的主体却往往被忽视。经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业的能力发展的主要因素不在于设备是否先进或及时更新，而是在于对人力资源的科学合理的管理。人作为社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。所有经济活动都是依靠人来完成的;其次，我们想完善人力资源规划系统，其主要内容包括职业生涯规划，培训计划和工资计划。一个企业要想留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，同时也要促使他们能