论员工职业生涯管理(二)

1、完善岗位工作标准，建立各岗位胜任特征模型。完善岗位工作标准就是要明确岗位职责、岗位技能要求，建立岗位胜任特征模型就是基于工作标准，通过高度提炼、概括，从而总结出岗位潜在的、深层次的、可衡量与比较的胜任特征机构模式。这种胜任特征模型应当完全满足人才的招聘需要，通过这种模型选拔的人才应当实现量才任用。

2、完善岗位晋升机制。岗位晋升应当包含竞争上岗和自然晋升，不论哪种方法都应当体现公平性，而不是掺杂人情因素在内，否则就会打消员工职业生涯发展的积极性。竞争上岗就是对于空缺岗位实行公开招聘的方式选拔岗位人才，过程中履行招聘的一系列手续。竞争上岗可以是对内的和对外的，在企业内部人才储备充足的情况下，为保持职业生涯管理的生机和活力，还是应当优先内部选拔人才。自然晋升就是在基于日常对于岗位梯队人才职业生涯的管理，按照人才在梯队中的排名来选拔岗位人才的方法。自然晋升其实也是一种竞争机制，只不过这种竞争被分解在梯队人才的日常管理中，只要日常管理到位，自然晋升还是很有说服力的。

3、完善培训考核制度。培训是企业应对经济与技术变化的第一道防线，对于企业的人才战略来说，单纯的对外招聘只能满足很小的一部分需求，而大量的常规人才的储备还是要依靠内部培养，而这种培养是基于企业的生产实际并贯穿于生产经营的始终的。因此企业必须高度重视内部员工的培训，而搞好培训的保障就是要有一系列的配套管理、考核制度，并将这些制度进行常态化运行。培训的方法有很多种，对于各种培训手段如何管理、考核都要制度化管理，否则培训会流于形式，员工的职业生涯管理也会受到影响。

四、电力企业的特点及员工职业生涯规划的必要性

国家电力体制改革成立集团公司以来，随着集团公司的改革发展，传统的火电企业通过引入规范化、现代化的管理理念，逐步向现代化企业转变。为了推动集团公司发展方式的转变，集团公司的战略重心，也逐渐从快速发展、规模扩张的“硬件设施”转向提升人才和管理，提升经营效益，实现转型发展等的“软件品质”。在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，职业生涯管理是人力资源开发的最佳途径，也是培养一流火电企业员工队伍的最佳选择。 

火电企业有其自身的特点：从平均收人水平和福利待遇看，虽然近几年由于煤价大幅上涨等原因，火电企业出现大面积亏损，但总体薪酬收入和福利待遇一般仍高于企业当地社会平均水准，对外部市场具有一定的竞争性；火电企业作为技术密集型、人才密集型企业，员工的受教育程度比较高，很多员工更看重的是自己的发展空间，更加追求精神需求和自我价值的实现；另外，火电企业员工的工作压力较大，并且受过去计划经济和传统用人制度、限制人员流动等因素的影响，在用人、晋升等方面的弊端阻碍了员工潜能的发掘和拓展；近年来，在集团公司先进管理理念的引导下，逐步建立起了以目标责任制管理为导向的绩效管理体系，将企业的战略目标分解落实到部门和个人，并把考核结果与奖惩机制挂钩，极大地调动了员工的工作积极性，促进了企业经营成效的大幅度提升。在强调了组织的主观意愿的同时，不应该忽视员工的个性特点；在突出组织目标实现的基础上，更应该充分考虑员工的成长和发展，火电企业开展职业生涯管理十分迫切与必要，应该采取的具体措施如下： 

1．确定员工职业发展目标 

首先，员工职业发展的目标体系应采取开放互动的目标平台，做到组织、员工、员工直接上级三方共同制定实施，并充分考虑个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。 员工个人的生涯目标与组织对员工的职业生涯管理要求之间往往存在一定的距离，因此，员工职业发展的目标体系必须体现组织与个人双方的利益，实现双赢。 

2．建立职业发展序列 

要对所有岗位分类，根据火电企业的生产经营特点，可以将现有岗位序列分为行政序列、经营序列、生产序列、党群序列、专家序列五个岗位系列，每个系列分为若干层次和等级，形成各自职位序列，实现岗位分类分层管理。 

3．确定职业发展的纵向、横向路径，制定员工职业发展通道 

企业在组织内部为员工设计出了一条有远见又可操作的发展路线，是实现个人生涯目标的有力保障，也是实现组织目标的有力途径。在火电企业，职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径。纵向的职业通道基于晋升目的，员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件，横向发展为员工提供了更多的发展机会，增加员工职业生活的多样性。横向发展方式有：同序列同岗位内向更高的职级发展、轮岗和换岗。每一个岗位都有明确的岗位规范、薪酬和资格要求，每一类岗位系列上下贯通、自成体系，同时各个系列之间在等级和待遇上，又相互参照、大致平衡。

4．进一步健全员工职业能力的培训体系 

建立完善的培训体系。为员工的职业生涯成功创造有利条件，使员工的职业能力不断适应市场和组织的需要，就需要有一套完善的制度作保证，包括强制保障制度，培训调查反馈制度，培训激励与奖罚制度等。实施员工分类分层全员培训，针对不同类别的人才，进行分层、分类培训，实施针对性、个性化差别培养。提供员工自主选择的培训模式，除了强制性培训外，企业还提供满足员工职业发展需要，并能够吸引到不同岗位员工参与的培训内容。

集团公司、分（子）公司、火电企业近年来开展了各个专业、不同层级的培训，培训面广，针对性强，取得了显著效果。在培训的形式上，除传统的讲课、仿真机操作、实务讲解、专业研讨等常规模式外，其他一些形式的管理方式起到了培训效果和作用，如：各单位专业骨干到公司本部各部门进行专业培养，后备干部进行挂职锻炼，促进了各专业岗位技术业务的交流，开拓了视野。集团公司组织的各类技能竞赛、岗位比武，既锻炼了职工队伍，又创造了学习技术业务的氛围，也不失为一种培训的较好形式。

5．开展职业生涯设计为导向的绩效评估 

职业生涯规划有诸多影响因素，需要不断地对其进行评估与修订。而修订的有效手段就是绩效评估。通过对员工和主管的双向考核和评估，可有效地提高职业生涯管理工作的全员参与，提高企业效益。

6．建立职业发展咨询体系

员工进入组织后，开始自己的职业生涯规划与管理，在不同的职业发展阶段，会遇到不同的问题，如果某些问题得不到及时有效的解决，不仅影响到员工个人职业生涯的成功，也影响到企业的职业生涯管理工作。对此，应建立职业发展咨询体系，指定部门负责人和人力资源管理人员为职业辅导人，职业辅导人既能完整系统地了解企业发展战略，又要了解员工的职业需求，从而可以找到相应的结合点。

职业生涯管理关系着企业与个人的发展，现代企业的管理已经不可能把企业与个人的发展分开来对待，更不能只重视企业而偏废个人的发展，因此必须重视职业生涯规划的管理，必须掌握现代人力资源管理的这一热门的、有效地手段，并在企业人力资源战略中灵活运用。职业生涯规划管理理论还在不断地向前发展，其管理方法还会更加使用而有效，本文中，本人只是强调了几个方面，更多的问题还要在实际工作中实践，这就需要我们不断地在实践中探索和总结。

参考文献

1、杜爱玲：职业生涯规划教学大纲开发做到的"三个必须"一一对现 代职教课程开发理念的运用，中国职业技术教育，2009年，第三期

2、欧邦才、彭立波：电力企业员工职业生涯规划与管理，东北水利水电，2009年，第十二期

3、罗双平：职业生涯规划理论，中国人才，2003年，第四期