论员工职业生涯管理(一)

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论员工职业生涯管理

[摘要]本文作者分析了人力资源管理面临的形势，强调重视职业生涯规划管理，对职业生涯规划管理中的一些问题提出了自己的观点。

[关键词]职业生涯管理

一、引言

现代人力资源管理中人力、人的知识和技能已经被看作是资本的一种形态，具有很高的价值和投资收益率，尽管这种收益率是潜在的。近几年随着中国经济、技术的迅猛发展，以及中国人口老龄化时代的到来，人力资源过剩的时代正在悄悄隐退，这就进一步提升了人力资源规划战略在企业核心战略中的低位，我们不但要吸引人才，进行人力资源开发投资，还要想方设法通过提高待遇及实现员工的职业愿景来留住人才，职业愿景就是职业生涯目标，要通过职业生涯规划来实现。发展是硬道理，员工对个人的发展的追求要远远高于暂时性的经济待遇提高，因为个人职业愿景实现的同时就伴随着待遇、收入的提高，因此现代企业必须重视职业生涯规划管理，通过实现个人及企业目标的双赢来留住人才，来实现可持续发展。

一、职业生涯规划管理的概念

职业生涯管理是指企业为其员工设立职业发展目标，确定职业发展道路，进行成长投资，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。他是充分体现人性化的科学、系统化的管理方法，它将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使员工职业生涯目标和企业发展的战略目标相一致，从而实现二者共同发展的双赢式管理方法。

二、企业职业生涯规划管理的重要性

1、职业生涯规划管理是现代人力资源管理发展到高级阶段的思想结晶，是时代的发展进步。无论是社会主义社会，还是资本主义社会，自从有了雇佣关系，就产生了劳动关系，进而就逐渐产生了人力资源管理各个分支，而职业生涯规划管理是其中最为重要的分支之一，它是全新的管理方法，它将人的发展提升到与企业发展同等重要的高度，因此它标志着现代人力资源管理已经发展到高级阶段。

2、职业生涯规划管理能够最大限度地挖掘员工的潜能。作为科学的管理方法，它有着完整的管理流程，它将员工的发展需求、发展潜质、企业发展需求相结合，通过合理地进行岗位配置、培训投资，总是能够使员工处于积极的工作与发展状体，从而最大限度地挖掘了员工的潜能。

3、职业生涯规划管理是一种有效地留住人才的手段。发展是硬道理，职位的发展必然会带来更大的经济收入及自身价值的实现，因此单纯的经济收入、待遇只是决定员工去留的低层次的因素之一。

4、职业生涯规划管理能够有效地降低人力资源压力，是提高企业核心竞争力，实现可持续发展的有效手段。近几年沿海城市爆发的用工荒很好的说明了这一点，现在已经不是企业对劳动者进行单方面选择了，劳动者也在选择企业，能否吸引并储备高素质的人力资源，从而实现企业的目标，就看能不能通过有效地人力资源管理来实现员工目标与企业目标的双赢。

三、职业生涯规划管理中的需要重视的几个方面

1、抓住职业生涯规划管理的几个要点

（1）要进行合理的职业通道设计，各条通道不应当孤立。

（2）对统一职业梯队人才要进行科学考评，有序排列。

(3)职业生涯规划应当充分体现公平竞争，择优发展。

(4)要充分重视员工的个人发展需求的满足。

(5)要建立完善的岗位竞争机制。

(6)要重视培训方法与培训内容的选择。

2、重视组织编制建设在职业生涯规划管理中的作用

职业通道的设计很重要，也是职业生涯管理中最难的一个环节，职业通道的设计与企业组织编制建设是密不可分的，组织编制是人才工作和行走的平台，它甚至会在企业组建初期就会决定今后企业与个人职业发展的命运。之所以这样说，是因为组织编制决定了企业人力资源的分布与流动，组织编制设置合理就会实现人力资源的最小配置，工作效率最高，人工成本最少，员工由底层向高层的职业发展也最快。

组织编制建设总体来说可以分为组织机构设定、定岗、定员核定、定责四个方面。其中定责也可以说是制度建设方面的内容，定责即制定岗位职责，由于它和岗位密切相关的，因此说它是组织编制建设的一部分还是很合理的。

组织机构的设定决定着其它的三个方面，因此它决定了组织编制设定的成败。由于没有固定的组织机构设定模式，因此设定组织机构带有一定的主观性，也就是说决定于从事组织编制管理的工作人员的个人素质，其经验阅历、知识水品越高，组织编制的设定会相对合理。设定组织机构应当本着部门、分支尽量减少的原则，并以生产实际作为依据。在企业总体定员一定的情况下，部门越多，上层管理人员的比例就会相对增大，基层生产工作的人员比列就会相对减少，这就会造成上层管理人员的工作不饱满，人浮于事，会直接影响到基层人员的收入、职业热情，降低整体的工作效率，直至跳槽。组织机构设定后不是一成不变的，应当根据生产经营实际去调整，以确保其随时都能够符合生产经营实际，运转高效。

定岗即设定工作岗位，定员即确定各工作岗位的工作人数。岗位的设定应当根据工作需要，岗位层次应设置合理，不能因人设岗，能不设定的工作岗位尽量不设，能兼职完成的尽量兼职。因此定岗要深入调查研究，要熟悉生产流程及管理，否则就会主观臆断，不切实际，甚至会影响安全生产。岗位设置是否合理，岗位是否重要，岗位工作是否富有挑战性，直接影响着岗位员工对于自身是否被企业接纳的判断，进而影响着岗位员工对于其职业发展目标能否实现的判断，从而最终影响着员工的去留。定岗决定着定员，增加岗位就是增加定员，岗位设定后，要科学核定工作量，核定岗位定员，定员应当本着工作饱满，以人为本的原则进行，应当保证劳动者的身心健康。定员过多，就会使职业发展竞争更加激烈，多数人会因为得不到发展而离去。

定责即制定部门及岗位工作职责，说白了就是工作分工。定责虽处于从属地位，但其重要程度是同等的。一个企业各方面的管理是否井然有序，工作是否存在死角，就取决于定责。定责的内容主要包含部门及岗位工作职责、权限、岗位任职条件，还可以包含一些具体的工作内容、程序。对于职业生涯规划来说，定则就是要通过定则来确保每个岗位的工作内容划分合理，都要有挑战性的工作，从而使岗位员工焕发出工作热情，有被企业重视和接纳的认识。

（三）、重视职业生涯规划管理中的制度建设

职业生涯开发是一个融招聘、培养、考聘、晋升与提高于一体的过程系统，各个环节紧密相连，不论哪个环节都不能忽视，其原动力就是人才的需求与供给之间的缺口，其目标就是不断为企业的发展储备力量，其手段就是人才的培养和考评，其保障就是各个环节的制度建设。

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