薪酬制度与员工激励问题初探201(二)

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（2）F企业的薪酬体系的激励手段过于单一。F企业领导认为，花高价钱就能打动人才的心，把钱（外在物质因素）作为唯一的激励手段来激励员工提高工作效率和工作热情，没有更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发，因而不能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”的氛围。

（3）F企业薪酬设计过于把激励放在第一位。F企业在薪酬设计时主要考虑它的激励效果，把如何激励员工放在首要位置，而忽略了薪酬的其它作用。F现有的薪酬激励制度不能充分体现员工的价值。在员工的价值得不到充分认可的情况下，其工作倦怠、不满等各种消极现象将随之产生。而通过对员工的价值进行测评能更好地区分员工的异质性。真实地体现员工为企业带来的价值，在此基础上建立更科学合理的薪酬激励机制，从而有效解决薪酬激励不足的问题。[[美]约翰·特鲁普曼，胡零，刘智勇：《薪酬方案：如何制定员工激励机制》，上海：上海交通大学出版社，2002]

（4）F企业缺乏有效的业绩评估机制，长期激励效果不明显。F企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏持续的工作动力，影响对知识型员工长期激励的效果。

3、相关对策建议

针对F企业的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励机制，使企业进入“高薪酬、高效率、高效益”的良性循环。

第一、设计符合员工需要的福利项目。高薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

第二、重视内在激励。在注重企业为员工提供高薪酬、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

第三、引入适度竞争。让员工感到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。

第四、创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考核时的公平、薪酬体系时的公平、晋升机会的公平等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。[周成刚：《对员工薪酬满意度的分析与思考》，沿海企业与科技;2005

]

第五、重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间的相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

第六、长短期激励相结合原则。知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识型员工更需要长短期激励相结合。它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运仅仅联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。

最后，要遵循“ 马斯洛”的需求层次理论，设计有效的激励机制。最大限度地调动人才的积极性，如果仅仅提高货币收入，实施效率工资可能难以奏效。因为人不仅是“经济人”，同时还是“社会人”，存在多方面、多层次的需求。在F企业中，人才难求，高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段，因为你给高素质人才很高的工资，但可能会有人出更高价把他挖走。因此，F企业要从马斯洛需求层次理论出发，围绕多层次需求，建立效率工资与其他激励机制相结合的激励机制组合，采用多种激励手段，效率工资可以与股权激励、与机会和事业激励等结合起来使用，使人才利益与公司的发展紧密联系在一起，从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态，提高员工工作的积极性。。

四、总结

薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的。金钱是保障因素，它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，预防人们对工作环境的不满，而激励作用则有所欠缺。在通常情况下，按照人的需求层次理论，结合企业管理，企业对员工的需求满足所能提供的是薪酬、舒适的工作环境和各种福利，这些是员工最低层次的需求，是企业使员工努力工作的基础，只有满足这一基础，才可以谈其它的激励手段。同时，薪酬在目前更是员工衡量自身价值最为直接的方式，也是引导人力资源流向的关键因素。因此，科学的薪酬制度是留住人、吸引人，同时也是激励人的必不可少的要素。

参考文献

1、黄萍：《薪酬制度与员工激励的问题探讨》[J]. 经营管理者,2012,22:154.

2、李玲玲：《浅谈企业薪酬制度与员工激励》[J];现代经济信息;2012年18期

3、郑卫东：《薪酬设计优化》[J]. 太原城市职业技术学院学报. 2009(04)

4、郭翔宇：《论企业的薪酬体系》[J]. 魅力中国. 2009(09)

5、郑文力：《企业薪酬体系设计思考》[J]. 技术经济. 2006(05)

6、李淑媛：《浅谈企业的员工激励》[J]. 科技情报开发与经济. 2010(20)

7、崔雁：《员工激励机制探讨》[J]. 商场现代化. 2007(33)

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