薪酬制度与员工激励问题初探201(一)

薪酬制度与员工激励问题初探

[摘 要]制定吸引力和竞争力强的薪酬制度可以留住优秀员工，为企业创造更大的价值。本文从薪酬与激励的概念着手,论证了薪酬制度与员工激励之间的关系,说明合理的薪酬制度是吸引、保留人才最直接的手段。然而，薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业自身特点的薪酬制度，使员工积极性得到充分发挥，实现企业的最大化效益。

[关键词] 薪酬制度 薪酬激励 员工激励 人力资源管理  

一、薪酬与激励的概念

1、薪酬的概念

    从经济学的角度来说，薪酬就是劳动力的价值或价格，是其维持和延续劳动力再生产所必需的生活资料的价值。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬是指员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币可以用货币进行激励的其他形式收入的总和。非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心里效应。

从总体上来说，薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢，是个人和组织之间的一种心理契约。这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，能产生激励作用。一个合理的薪酬体系,对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用,企业薪酬制度的设计和完善,更是人力资源提升的一个重要方面。[孙建平：《薪酬体系与机制设计》，上海：上海交通大学出版社，2006]

2、激励的概念

在管理心理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情、积极性与主动性，以社会需要和人的内在期冀、愿望、动力等结合为特征，表现为一种普遍的、共性的、积极向上的行为导向。从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调到员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性，才能取得理想的工作绩效，保证组织目标的实现。

二、薪酬制度与员工激励的关系 

1、薪酬制度只是员工激励手段之一     世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬不是万能的,它只是激励员工的最有效方法之一。薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,"激励是管理的核心",而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。

2、完善而有效的薪酬制度对于激励员工有重大的作用     完善而有效的薪酬制度对于激励员工有重大的作用。可以促使员工与企业结合成共同的利益体，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。     3、公平是薪酬制度发挥员工激励作用的前提     薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上,只有当人们认为奖励是公平的才会产生满意发动力。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。     4、外在激励性和内在激励性薪酬制度对于员工激励的不同作用    从对员工的激励角度讲，可以将薪酬分为两类：外在激励因素和内在激励因素。内在激励性更是至关重要的：如员工的个人成长、员工挑战性工作、工作环境和培训等。内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,外在报酬可以满足人类最基础的需要,但层次也最低;而内在报酬是人类较高层次的需要,是内在动力。因此,在生产力水平和员工日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。 

三、F企业员工的薪酬制度在激励员工方面的现状、问题及相关对策建议 

1、现状                                                          

企业薪酬制度如同人的心脏一样，对企业的发展有着举足轻重的作用。为了维持企业这颗“心脏”强而有力地跳动，保证企业的正常运转，研究了F企业研发人员的薪酬制度在激励员工方面的现状问题，研发人员对薪酬激励的现状并不满意。表现在：

（1）F企业是一家电信产品公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，从早到晚拼命干。企业发展迅速，企业领导想到是否提高员工的待遇问题，为此大幅度提高了员工的薪酬，并且对办公室进行了重新装修。F企业高薪酬的效果立竿见影，很快聚集了一批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，员工的热情高，员工的干劲十足。但是这种好势头维持不到两个月，大家又慢慢回到原始的状态。

（2）F企业领导单单依靠感情来激励员工，导致高薪酬没有换来员工工作的高效率，对于F企业研发人员，支付的薪酬与其作出的贡献出现了较大的偏差，员工产生了不满的情绪，降低了工作的积极性，企业内部陆续出现了跳槽和怠工现象，最终使企业亏损。

（3）F企业没有健全的员工绩效评估体系，同时员工的原有工资水平不能完全反映员工过去的绩效，破坏了整个劳动力市场的互惠性原则，使劳动力市场的信誉进一步丧。

（4）F企业只招聘领导层熟识、或者有熟人介绍的人来企业工作，这一方面造成“近亲繁殖”现象的发生，同时也捆住了企业的手脚，真正想要的人才进不来，真正的人才找不到用武之地。

（5）目前，我国的劳动力市场的发育尚不健全，特别是相应的市场秩序仍处于建设初期，F企业和员工的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。工资、职称、获奖情况以及履历与档案等都不能真实反映员工的努力与忠诚情况，声誉的信号示意作用较弱。在这种背景下，F企业往往采用试用期的方法来尽可能排除专业人员信息不完全性的干扰。

（6）在试用期内，F企业不支付高工资给专业人员，这一方法对于有经验者，特别是关键性岗位的专业人员则有明显的缺陷。对高级专业人员采用试用期，表明F企业对其无法信任，专业人员无法以忠诚和奉献来回报企业。F企业领导陷入两难的现状。

2、问题

    F企业的激励体系没有与有效的绩效考核相结合，导致高薪酬策略的效果转瞬即逝。出现这种情况是一种普遍现象，企业只关注薪酬的激励原则，没考虑到薪酬体系的其它原则。导致薪酬体系不能符合企业现状，使得员工的满意度下降。给企业带来了负面影响。

（1）F企业的薪酬设计不符合员工的需求。薪酬设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。F企业没有以实事求是的科学方法进行薪酬体系，在制定和实施薪酬体系过程中，没有与员工进行及时的沟通和必要的宣传或培训。事实上，让员工参与薪酬制度的设计与管理，这无疑更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的行成。[王凌峰：《薪酬设计与管理策略》，北京：中国时代经济出版社，2005]