薪酬制度与员工激励问题初探200(一)

薪酬制度与员工激励问题初探

［绪论］在科学技术与经济飞速发展的今天，想要企业得以长远稳定的发展，员工激励问题就显得尤为重要。合理健全的薪酬制度可以有效的激励员工，使员工更好的融入企业之中，将企业目标当做自己的目标趋势线，并为之而努力，是企业与员工共荣辱。另外通过激励员工，还可以吸纳有才之士为企业效忠，从而提高效率，为企业创造更丰厚的利润。因此，不管是对企业，还是对员工而言，薪酬制度的管理对员工激励问题都起着决定性的作用。同时，通过对薪酬制度与员工激励问题的研究分析，将对企业在这方面的实践起到关键而长远的作用。

[关键词] 薪酬制度 薪酬管理 员工激励 薪酬设计

一．研究的背景及意义。

在市场经济的条件下，企业的竞争其实就是人才的竞争，谁能拥有人才优势，就能在众多企业竞争中立于不败之地。如果能使员工努力实现组织目标，提高组织效率，并能竞争激烈的大环境下，拥有一支经验丰富、善于创新、团结协作的员工团队，再对其进行及时有效的激励，那将是企业的制胜法宝。可是，我国很多中小型企业的总体薪酬水平过低，薪酬制度并不完善，激励不足，现状并不乐观。可见，薪酬制度与员工激励问题的研究分析，对企业未来的发展起到关键而长远的作用。

二．文献综述

薪酬制度是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑雇员年龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付劳动报酬的制度。根据薪酬制度的功能不同，从目前来看，企业的薪酬制度可以分为基本薪酬制度和激励薪酬制度。[ 引用《薪酬与福利管理》中的概念加以自己的观点分析得出。]

在这里向大家介绍四种常见的薪酬制度：

    （1）对岗位工资制度的评价。　

岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大， 

（2）对绩效工资制度的评价。　

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，注重结果，通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

但是由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。第一，绩效工资可能对雇员产生负面影响。第二，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。第五，绩效评价难免会存在主观评价。

（3）对混合工资制度的评价。　

混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高。　

（4）对年薪制的评价。　

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用，一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表自身的社会价值和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的工作积极性。[ 出自《薪酬与福利管理》，通过个人理解分析简化得出。]

    激励是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织员工的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优秀的业绩而支付的奖励性报酬，以激发员工积极性、创造性，开发员工潜能，提高个人和组织绩效，以实现组织战略目标的过程。[ 激励与薪酬激励的概念，引用《薪酬制度与员工激励问题初探》。]

外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;

内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

三．某企业薪酬管理的现状。

某公司原是一家老牌的国有商店，后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司，业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等，总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后，公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托，以资产为纽带，以市场为导向，通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造。然而，企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过年初对该公司一名员工的访谈发现，公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满，普遍认为工资水平较低。企业改制前，由于国有企业薪酬制度的制约，工资水平长期得不到增长。企业改制后，这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几，可是承担的责任和风险却不同，很多员工对此抱怨颇多。与此同时，由于缺少科学的业绩评价体系，不同的付出却得到近乎相同的回报，极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企业改制后，大批的人才流失。为此，公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革，以提高员工的满意度，促进公司长远的发展。

四．企业薪酬管理存在的问题。

通过对以上某企业的薪酬管理的现状分析得出，以下几点在一些企业薪酬管理中存在的问题：

1.薪酬理念的缺乏，使企业管理者不够重视薪酬管理与员工激励问题的重要性。

企业的管理者都缺乏正确的薪酬理念，对薪酬管理的重要性认识不到位。在企业中，管理者要对员工的绩效进行评估，然而当下我国很多企业的工作绩效评价标准不够完善，领导者只能通过主观方式进行评价，这就难免使评价失真，造成薪酬分配不合理。

2.薪酬体系设计不合理，员工薪酬水平取决于职务等级的划分，没有体现员工个人的工作技能和能力，工资增长的空间有限，有可能会导致人才流失。

某公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来，一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长；另一方面，优秀员工的才能得不到施展和激励，良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。调查显示，大多数员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。

3.激励员工的方式和手段较为单一，少数企业只以加薪为激励手段；职位提升、奖励加薪等方面制度不够完善。升职加薪标准混乱，主要靠领导者主观裁定，出现‘走后门’的现象。造成几个员工从事着相同的工作，工作内容相同，但级别不同，薪酬水平也不同。

4. 工资结构中，固定部分比重较大，浮动部分较少，激励性不足。