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中外企业人力资源管理模式比较研究(二)
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查看 业往往较少考虑。由于培训是企业人工成本的重要组成部分,大多数企业往往只注重员工工作技能的提升,而忽略对现代企业工作模式、工作方法、创新能力等方面的培训,使得很多员工“知其然不知其所以然”。高级员工按部就班、创造力不佳的现象也成为了常态。
在国外,企业大多有比较完善的人力资源发展规划,招聘的专业人才可以与企业发展战略紧密结合。有些企业也会委托管理公司、猎头公司等进行招聘,这样很容易把先进的管理经验和模式引入到企业中来,学以致用。除了有很好的招聘模式,他们对于员工培训也很有心得。大型企业一般都自己建立或者几家企业联合建立专业的培训中心,专门负责员工的技术或者操作技能的培训,目的性、专业性、实效性都比较强。外国企业不仅注重可塑之人,更注重人才的长期效用,尤其是专业知识方面的培训。他们经常会有公司内部的短期培训,或者送出去培训,甚至还会不遗余力地让有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。一些大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高,可见外国企业对于人力资源管理的重视程度之重。这些不仅是对员工的招聘与培训很有利,对企业自身有利以及整个社会也是十分有利的。随着企业员工整体实力的提高,也会为公司和社会创造更大的价值。
(3)绩效与激励方面
目前,我国企业已经充分知道绩效管理体系的重要性,在绩效考核的工作上也投入了较大精力。但在实际操作中还存在着一些问题,如考核主体不完整,被考核对象也大多为中下层员工,并没有涉及到高层的考核。考核标准也缺乏客观性,反馈不及时,效果不明显并且过多关注员工现在是否遵守行为规范,实现既定目标,忽略了未来发展的可能性。而在外国企业中,绩效考核工作分工明确,界定清晰,制度建设也比较完备,使得考核体系完善,标准明确、简单,可操作性更强,有利于绩效业绩的改善和提高。
(4)薪酬方面
我国企业薪酬大多是按照学历、经历等来划分的,学历高相对工资就高,同时企业尽可能降低人工成本占总成本的比重,使得员工收入与企业业绩脱节,与国际水平严重脱轨,导致人才流动性大,员工的积极性差。而外国企业是按照员工的工作岗位,重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献和工作性质来决定薪酬的。企业实行按劳分配并且提高员工的企业归属感,带动员工的工作积极性。
二、我国企业可以提高的地方
1、我国企业应注重战略性人力资源的发展。
我国企业的人力资源管理应系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。通过人力资源的规划和实践,达到获得竞争优势的目的,使人力资源与组织战略匹配,人力资源管理活动与组织战略灵活运用,实现组织目标。同时,培养高素质创新型人才、注重选拔和考核机制,重视员工在企业管理中的重要作用。此外,企业也要从自身管理的角度出发,提高对培训工作的重视程度,加大对员工培养的投入,建立科学合理的人员招聘政策,运用丰富的招聘方法,同时提高招聘人员的素质,加强对招聘人员的培训和长期培养,建立完善的绩效考核体系,加大绩效薪酬的使用力度,并使用内在激励与外在激励相结合的激励模式使企业和员工得意长期发展。 重视人力资源的开发和利用,加强对人才的开发和管理,积极转变观念,转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。还要加强管理者与被管理者的沟通,做到上下沟通,重视情感的交流,形成和谐和团结的人际关系,视员工为企业核心的资源,使员工有一种归宿感,这样才能为企业创造更多的价值。
2、充分重视社会人力资源的管理。
一个完整的人力资源市场包括:市场运行机制,市场服务体系,社会保障体系和政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发,建立完整的人力资源市场,使人力资源得到合理的配置。首先,我们应该充分认识教育的重要作用,在发展高等教育的同时,加大对基础教育的投资和重视程度,兼顾职业高等教育的培育和发展,全面提高人力资源整体素质。其次,建立人力资源社会化管理体系,完善人力资源管理市场,加强宏观调控,充分发挥市场调控的灵活运行机制,推进人力资源合理配置。
3、充分发挥企业人力资源管理的作用。
我国企业应该制定与企业发展的战略规划相适应的人力资源管理规划,建立合理的招聘录用机制,运用丰富的招聘手段,开拓更多的招聘渠道。在企业内部培训方面,应逐步增加职工培训的投入力度,提高员工参与培训的积极性。鼓励和支持建立专业化的培训队伍和培训中心,创新培训模式,注重培训的时效性。进一步建立和完善绩效管理体系,丰富考核主体和被考核对象,修订考核标准,减少主观因素,在充分沟通的基础上,加大绩效结果的使用范围和力度,促进企业员工素质的全面提高。
4、我国企业应完善人才激励机制。
首先,我们可以运用市场机制激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能。其次,充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感和得到社会承认并尊重的荣誉感。最后,着眼于人才个体效能的充分发挥,建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人才的贡献得到相应的物质回报。企业应设计合理的报酬激励体系,既要考虑到企业内部公平,也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度,及时吸纳所需的人才,科学地设计绩效考核与报酬激励体系,开发员工的潜能,创造一个和谐的环境,这样可以更好的提高劳动生产率。
三、结论
以上主要是探讨中外人力资源管理模式的比较和借鉴,在未来,人才的竞争依旧处于主要地位,只有利用好人力资源,才能使我们的企业有更长远的发展,更具竞争力。其实,对人的管理不单单是采取一个正确的,适当的理论或者模式那么简单,这是一个较为复杂的过程,充分考虑各种因素,理论与实践相结合。我们分析中外企业人力资源管理模式的目的就是要学会如何继承和借鉴这些优点,只有扬长避短,很好的吸取和发扬其他企业是优点,我们的企业才能够在激烈的市场竞争中长盛不衰,立于不败之地。
参考文献
1、王朝晖:《跨文化管理》北京大学出版社,2009年版
2、李敏娜:《中西方人力资源开发与管理比较研究》北方经贸,2006年
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