中外企业人力资源管理模式比较研究(一)

中外企业人力资源管理模式比较研究

[摘 要]

在经济飞速发展的今天，人力资源管理已成为一项重要的工作，其价值也成为衡量企业核心竞争力的标志。各国企业都在对本国以及国外不同背景下如何有效的管理企业进行大量研究，不断地探索和改善。而在不同的背景下，各国企业的管理模式都呈现出不同的特点。因此本文主要探讨中外人力资源的优劣势，分析中外人力资源特点，比较中外企业不同的人力资源管理方式，思考并借鉴他们的优点，来不断完善我国企业人力资源管理模式，促进我国人力资源管理的成熟。最后，本文提出了一些建议来改进我国企业人力资源管理的模式，从而提高人力资源管理的效率。

[关键词]中外企业  人力资源管理模式  差异

人力资源管理的含义是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过运用招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，以满足组织当前以及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。很多实践证明，如何对人力资源进行开发和利用，对当代社会经济发展起着举足轻重的作用。只有人力资源得到有效开发，各方面人才会不断涌现，创造力、活力才能有所提升，经济社会发展才能充满生机与活力。   

当今社会，经济全球化浪潮席卷整个世界。不同国家的各个企业也在竞争中彼此学习，取长补短，相互发展。特别是人力资源管理方面，对于一个企业来说尤为重要。下面，我们就重点对中外企业的人力资源管理模式进行研究比较，同时结合中国企业的实际情况，探索建立适用于中国企业的人力资源管理模式，来提高我国企业人力资源管理的现代化水平。     

一、 中外企业人力资源管理模式的差异

1、中外人力资源管理的历史差异 

    我国是一个拥有悠久历史的文化大国，传统思想也潜移默化的影响着我们。在人力资源管理方面，我们国家的企业更注重自然，仅靠我们自身的素质自觉，自律，用伦理来约束我们的行为。而外国企业，特别是西方国家的企业在资本主义制度的影响下更注重人们自身的感受，解决问题都是建立在个人基础之上并产生明确精细的分工，他们很善于用一些理论来支撑自己的结论，例如权变理论

[ 权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。]和长寿公司模式[ 著名经济与管理学家阿里·德赫斯(Arie De Geus)总结自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验，以及对世界上长寿的公司进行研究之后结论：能长期生存的公司都是宽容型公司，宽容为公司带来活力。这些公司的特征是：公司领导者允许脱离常规的“边缘事件”发生；允许核心事业之外的活动发生；允许职员在重要转折关头采取“疯狂之举”……根据阿里·德赫斯的研究与分析，宽容型管理的理念包括：公司的决策与管理结构不是高度集中统一的“垂直型”、“金字塔型”，而是充分发挥各层次各部门和授予员工创造性权力的分散结构的管理模式。]等，相较于我国更加职业化和制度化。

    2、中外人力资源管理的观念差异 

    目前国外先进企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用甚至到员工离职等各个环节之间的衔接与配套。他们每出台一个政策或采取一个策略行动前，都要考虑这个决定是否有利于实现企业的战略目标、是否有利于员工整体士气的提高。人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。看似简单的招聘、筛选和录用工作也正朝着战略性、系统化的方向发展并且十分注重质量，同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业也都成立了人力资源管理部门，但真正达到战略性高度的却并不多。他们一方面从外面大量招人，另一方面原有的人才又大量流失，人事部门的工作内容也仍以解决企业事务性的问题以及执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度来提升我国企业经营绩效和促进企业持续发展为目的的战略性思考。

    3、中外人力资源管理的实践差异 

   （1）人员招聘与培训方面  

目前，我国大部分企业缺乏长期的人力资源发展规划，招聘的新员工数量比较随意，并且招聘方式比较单一，或者直接照搬国外企业的人力资源模式，使得招聘配置与企业需求脱节，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。在员工招聘过程中，我国人力资源更注重资历和学历，轻视能力的现象仍然存在，高级管理人员也往往从内部选拔产生，缺乏管理创新的意识，比较容易墨守成规。有时还会发生招聘的员工与企业的实际用人需求不符，产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。这些问题归根到底就是我们企业人力资源配置能力比较薄弱，从事人力资源的人大多是以人员调配、晋升、培训等方式上岗，并没有按照企业发展战略的需要将员工统一规划，这样就很难形成合理的、流动的优化配置机制，使我国企业人力资源管理发展停滞不前。至于培训方面，近些年随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，很多企业开始意识到开展人力资源培训的重要性，我国大部分企业对于员工培训的重视程度虽然逐渐提高，投入的比例也有所增加，但由于培训模式不专业，培训的针对性不强，使得培训的效果达不到预期。在这些企业的培训过程中我们也发现了一些问题：像有些企业只注重思想意识的改造，要求员工认同企业的价值观和发展战略，强调员工对企业的奉献和承诺，这些更趋于形式化和说教，效果却并不理想；还有就是只注重短期效益，很多企业希望招聘的人才在本行业已经具备一定的经验，最好是一上班就能为公司创造利益，对于没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用的企