中外企业人力资源管理模式比较(二)

(2) 德国的企业文化是丰富多彩的，工作人员的欢迎，少跳槽。德国雇主协会也提供了，每一个主要的风格的游戏，员工有看工作时间的权利。德国的大公司办公室的角落里设置了多个使用咖啡机，可以煮各种咖啡，并配有各种蛋糕，为员工自由选择。一些大公司也有一间餐厅，员工可以享受免费的国家粮食，让幸福和愉快的，进行，工作效率大大提高。[3]

（3）中国企业的大型跨国经营，在使用高端人才，也参考了跨国公司的成功管理经验，利用人力资源本土化和国际化经营战略，对国外优秀的高端人才的招聘。例如，浙江万向集团在美国设立的子公司 - 通用（美国）公司，他们从美国汽车公司挖过来总经理，给了720000美元年薪。总经理愿万能的工作是看好通用是一个非常有前途的公司。虽然如此普遍聘请了美国公司总经理的目的是让公司的定位，都按照美国的标准做的，高起点，高品质，在美国市场的产品定位，固定在美国通用汽车公司自己的眼睛。经过多年的努力，通用公司出口开始从5000000美元增加40000000美元，并呈现出良好的发展势头。[3]

三、 中外人力资源管理差异 

1、观念上的差距        

国外跨国公司的人力资源管理已经从辅助，交易战术层面，提升到获得竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的执行，但参与甚至主导企业战略的决策过程。同时，在实施战略的过程中，并通过各种设计的人力资源管理系统赢得竞争优势和实践，帮助企业。随着广泛建立企业内部信息网络，人力资源服务企业越来越需要提供通过员工自助形式。   

2、导向上的差距        

人力资源客户至上的经营理念，其实是全面质量管理和流程再造理论的影响力，它可以帮助企业对整个以客户为导向的组织，也使人力资源管理部门从成本中心向利润中心的实质。改革开放以前，我国企业的人力资源管理部门发挥管理作用了至关重要的作用，在很大程度上，保证按照社会劳动力的功能，接收和分配的国家计划。到目前为止，在我国尤其是强势品牌仍处于国有企业，要真正建立一个以客户为导向的人力资源管理系统的企业界这一规则模型需要是时间。 [4]

3、思路上的差距   

目前，国外先进企业将人力资源管理作为长远考虑一个系统的工程，高度重视员工的招聘，筛选，录用，员工离职等各个环节的相互联系和支持的。在介绍每个策略或之前采取各项政策措施时，必须考虑是否有利于企业战略目标的实现，有利于员工士气的整体提高;看似简单的招聘，筛选和就业也正在朝着战略和系统的发展方向。

4、领域上的差距        

传统的人力资源管理主要局限于在企业工作时间行为管理的员工;现代人力资源管理，已经开始影响员工工作绩效的各种因素都考虑在内，大大扩展了管理范围。注重家庭生活和工作生活品质，注重家庭与事业的平衡，被认为是一种更加人性化，更有利于提高员工的奉献精神的现代管理理念。 

四、 国外人力资源管理对我国人力资源管理的启示  

1、中国企业应着眼于战略性人力资源的开发。我国企业的人力资源管理应该达到获得通过人力资源规划人力资源配置的目的的竞争优势，政策和管理办法，通过匹配的人力资源和组织战略，人力资源管理实践与组织战略的灵活，以实现组织目标，战略化妆人力资源管理，人力资源管理提升到战略地位，是系统连接的个人和组织，建立一个统一的，与中国的人力资源管理体系的特点相结合的适应性  

2、中国的企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强人才开发和管理，积极转变观念，改变是有说服力的企业人才作为最有活力，最有主动权而资源的创造力来对待。企业要加强管理，管理沟通，做下沟通，情感交流的重要性，并形成人际和谐统一，视员工为企业的核心资源，人才，以良好的企业，建立和完善企业的民主机制，让员工有归属感，同时，为企业创造更多的价值。    

3、我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。  

4、中国企业应完善激励机制。运用市场机制，激发创作欲望，激励人才的创新精神的优秀人才，激活人才的创新潜能。为人才的个性的充分尊重，使公民对社会作出贡献的成就感，实现自己满意，社会认可和尊重的荣誉感的价值;专注于个人的效率发挥到极致，以适应建立劳动和相位补偿的作用，保障体系，知识，技术，信息等生产要素实行参与政策的分布，使人才贡献获得相应的物质奖励;鼓励和支持专业技术人才，管理人才和技能型人才的知识，技术，成果，专利，管理和在国内其他元素的企事业单位，有风险投资领域没有明确的界限，并取得合法收入。激励薪酬制度的合理设计可以吸引必要的人才，绩效考核和薪酬激励制度的科学设计，开发员工的潜力，创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。薪酬体系的设计必须考虑到内部公平性，还必须考虑企业的外部平衡，建立正确的激励制度。         

总结

中外企业人力资源管理模式比较，国内企业对于人力资源的管理模式的方式要逐步的改革，人才的培养和开发对企业来说是非常重要的，一个企业有好的发展就必须依靠优秀的人才。人力资源的管理是企业的核心，所以我们要吸取经验，改善好管理制度才能为企业提高好的经济效益，才能使优秀的人才发挥自己得才能。

参考文献

[1]孟昭宇: <<中外人力资源管理案例精选>>, 经济管理出版社， 2003年

[2] 赵曙明:<<中国企业人力资源管理>>, 南京大学出版社，2011年

[3] 周延鲸 熊钟琪: <<国外企业创新案例分析>>, 国防科技大学出版社 , 2006年

[4] 李忠斌 万文海：<<国际人力资源管理>>, 中国社会科学出版社 ，2011年