试谈企业人力资源管理问题及对策(二)

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人力资源结构不合理主要表现在队伍结构比例失调，人员分配不合理等。基本上所有的企业都存在着管理人员富余、而基层人员缺乏是比较普遍。例如：现在的企业最明显的问题是，大多数都缺少业务人员以及服务人员。另外是人员配置的不合理，大众型、技能单一型的人员过多，而高层次人员比较缺乏，例如从事经营管理、科研人员、技能操作的顶尖人才和多才能的人员不足，大多数人员对自己专业的工作比较得心应手，而对之外的工作是一窍不通，甚至有的对自己的专业都是处在模棱两可的状态。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少等都造成了整体结构的不合理。

（三）没有分明的奖赏制度

我国中小企业普遍都没有对其员工进行一个科学和合理的分析，所以企业也就无法针对每个员工的不同的需要进行制定一个有效的奖赏制度。以达到鼓励员工继续为企业努力工作，实现其人生价值，同时为企业创造最大的利益。大多数企业在招聘人员时，只针对招聘人员的学历、经验做详细的问答，还有就是对自己企业所属的行业性质，工作内容做说明，很少在奖赏上用太多的时间进行说明，甚至在员工进入公司后都不颁发奖赏制度等问题。要不就是企业所实施的鼓励员工的制度只是一个单一的鼓励方式，往往以增加其薪水来鼓励其员工对这份工作的热情，忽视对员工们精神上的鼓励，同时也忽视对建立良好的企业内部环境的鼓励，从而使得企业内部没有凝聚力和向心力，员工也没有归属感，这在很大的程度上影响到了员工的士气和企业内部的团结。

（四）领导者未能正视自己的职能

人力资源管理的工作很容易被理解为“谁都能做人力资源管理”，因而在任命人力资源部门的人员时，或者是随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部。如果是这样认为，就是严重的错误理解。责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任和服务比权力更具本质属性。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征。但根据对中国大多数企业经营者的调查分析，无论是国有企业，还是私营企业，都存在同样的特点，即经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，企业领导者虽然掌控者公司的领导权，却没有做到执行的义务，不能对自己的职能所在做科学的认识。所以说从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。

（五）企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊

中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。在加上中小型国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化是企业精神的基础，只有通过对企业文化的学习、认知，才能发挥企业的企业精神，曾强团队重要性的意识。正是由于企业精神缺乏鲜明特色，所以凝聚力明显不足。

（六）薪酬发放的不科学

由于我国的市场经济还处于初级发展的阶段，所以我国中小企业对于向其员工发放薪酬的制度还不太完善，没有形成一个科学合理的薪酬体系，所以导致大多数的企业都面临着人才大面积匮乏的现状，所以进一步制约着中小企业的发展。

四、解决人力资源问题的对策

我国中小企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展立于不败之地。因而提出相应的对策及有效的建议，才能更好的突出人力资源管理的。

（一）提高员工素质

要解决员工素质不高这个问题，就需要企业有积极改革创新的决心，抓住人力资源分配的这个机遇，对现有的人才要进行整体的总结和个别的分析使企业人才的使用达到取长补短的效果，同时要以先进科学的思想观念，来获得企业发展的策略，对员工的工作要加强指导和分析，从各个方面促进员工素质的提高，其作用有利于企业内部人才队伍的壮大，达到为企业的发展提供坚强的人才后盾的最终目标。

（二）完善人力资源的结构组织

中小企业可以根据自己公司的需求，调整企业内部组织结构，优化人力资源的合理配置。例如在中小型国有企业管理机构上存在的问题有层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高公司管理效能；若降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。另外对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，合理分配，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，这样才能发挥出人才的积极性、创造性。如果要快速健康的完善人力资源的结构，应坚持体制改革与结构调整相结合、人员分配与结构相适应，并配套实施劳动人事制度改革，从而优化人力资源配置。

（三）加强企业文化建设

企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观、企业使命,它具有较强的凝聚功能,并决定着企业的行为。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。中小型国有企业要建立优秀的企业文化,树立良好的企业形象。

随着经济时代的发展和我国经济与国际的接轨，对于中小型企业来说既是个挑战同样也是个难的机遇，只要中小型国有企业真正把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,转变观念、改革体制、营造机制、增强忧患意识、激发起员工的使命感和紧迫感,就一定能够适应形势要求,应对挑战,走向世界,再创辉煌。

（四）提高领导者自身素质，加强职能认识

领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外，还要求领导者对自己的职责有明确的认识，在完成自己职责的同时还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有通过这样，领导者们才能将公司与员工利益放在第一，为公司谋发展，为员工解决实际问题，也才会得到员工的支持。另外，领导人员还要时刻注意自己的个人修养，给员工做个好得榜样，不要让与员工出现效仿的情况。

（五）完善薪酬制度

在这种市场经济的情况下，往往员工薪酬的高低也就能直接体现员工对工作的积极性。因此，我国中小企业市的这些企业在建立其企业薪酬制度时，就应该对其企业的每位员工进行考核以及对其具体工作进行评估，使其所建的薪酬制度有一定的弹性，使其员工工资有一定的差距，而且要适当的把握好这个差距。这样才能激励员工更加努力地工作，提高企业的工作效率，从而为企业带来更大的利润。

（六）强化人才战略，构建一只强大的人才队伍

21世纪是大家公认的知识经济时代。在这个时代，人才是远远超越各类物质要素的最重要的生产要素。可以说，21世纪任何产业要想真正实现发展，在激烈的市场竞争中取得成功，人才是最关键的因素。当前，我国民营企业在人才建设方面虽然取得了很大进步，但是人才结构还不合理，人才储备仍显薄弱，尤其是具有一定自主创新能力的高素质人才还极为缺乏。为了切实提高公司的竞争力，更好的服务客户，满足客户的不同需求，未来，民营企业必须在以下方面加大建设力度：

1.是改变传统以“营销”为核心的人才观念，要打破销售人员和管理人员才是人才的错误观念，必须将服务人员视为人才的核心组成部分，毕竟市场竞争的从本质上讲归属于服务业，为了更好的为客户服务，必须加大该类人才的建设力度，提升公司整体服务实力。

2.要积极树立大人才观念、全人才观念。21世纪客户对服务的要求越来越高，越来越个性化，这对人才提出了更高的要求，需要人才不能再局限于某个专业或者方面，而是能充分适应不同岗位、不同需求。

3.要积极从企业外部吸收新鲜血液进入人才储备，要从其他公司充分挖掘成熟人才。同时，要从高校、科研院所广泛引进具有活力、热情、对人热忱的年轻人加入公司人才队伍。

4.要加大人才培训力度。当今社会，是一个知识爆炸社会，知识的更新速率越来越快。如果缺乏制度化、规范化的培训工作，将会导致人才知识陈旧，最终造成人才不能很好适应工作岗位的惨重后果，造成严重的损失。

在上述四个方面中，关键是要围绕公司战略目标，从思想上高度重视人才队伍建设，努力打造一支能充分适应、充分了解当地市场特征和特色同时具有极强全局视野的人才队伍，唯有这样，才能真正促进我国民营企业整体素质和竞争力的提高。

结束语

中小企业要在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，不仅要深刻体会“人力资源是企业最重要的资源”，而且要以“ 人”为中心，充分实现人力资源的价值，重视人力资源的管理。在中小企业发展的过程中，要不断加强和完善适合我国中小企业发展的人力资源管理理论，创新人力资源管理模式，以促进我国民营经济的快速、稳定、健康的发展。

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