试谈企业人力资源管理问题及对策(一)

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试谈企业人力资源管理问题及对策

摘要

改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的不断提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下中小企业在其发展中遇到很多问题，如缺乏人才、融资困难、信用不足等。从目前情况来看，中小企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大的问题，此问题严重阻碍了中小企业的进一步发展。因此，如何加强和完善中小企业人力资源管理是当前我国中小企业在发展过程中急需解决的问题，对我国中小企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

引言

我国国有企业的人力资源管理( Human Resources Management,HRM)是在计划经济时代的人事管理(Personnel Management,PM )的基础上发展起来的。“人事管理”和“人力资源管理”不仅仅是一种哲学意义上的区别，更是管理理念和管理形式的更新和进化。由传统的人事管理向人力资源管理转换是一个非常艰苦的过程，在这个过程中，企业不仅要认真识别过去不正确的做法，又要接受新的管理思想，在不断的思考、实践中做出正确的选择。

面对知识经济的兴起、经济全球化的发展和入世后面临的挑战，如何科学的进行国有企业的人力资源管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素—人力资源的作用，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题。然而我国现阶段国有企业人力资源管理的水平同市场经济的要求相比差距较大，企业员工的整体素质尚待提高，企业激励、竞争、保障等机制有待进一步完善。这些都严重制约了国有企业在国际、国内市场的竞争力。本文依据时代的要求，在科学界定国有企业人力资源管理的涵义、深入分析我国国有企业人力资源管理的意义、问题的基础上，努力探寻适应社会主义市场经济要求，加快实现社会主义现代化建设战略目标的国有企业人力资源开发与管理的对策。

本论文研究的理论意义是从实际出发来进行现代国有企业人力资源管理的研究，对于丰富和完善现代企业制度理论和现代人力资源管理理论都具有重大意义。对于做好国有企业的人力资源管理工作，增强国有企业的市场竞争力具有较强的现实意义。

一、人力资源管理的基本概述

（一）人力资源管理的涵义及特点

1.人力资源管理的涵义

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。一个组织中，只有求得有用的人才、合理的使用人才、科学的管理人才、有效的开发人才，这样才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

2.人力资源管理的特点

（1）综合性

人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，需要综合考虑种种因素，如: 经济因素、民族因素、地理因素等等。它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。

（2）实践性

人力资源管理的理论来源于实际生活中对人力资源的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。人力资源管理成为一门科学，仅仅是最近二十几年的事情，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。

（3）发展性。

人们对客观规律的认识总要受一系列的主观条件的制约，不可能一次完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。人力资源管理的理论来源大体分为三个发展阶段:“古代的人事管理思想，科学管理思想，现代管理思想”。

（4）民族性

人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约，人力资源管理带有鲜明的民族特色。

（5）社会性

作为客观环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者的工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系 ( 分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系)和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。现代管理者必须明白，要使组织目标得以实现的重要途径是“通过其他人”。一个人可以依靠自己制定一个辉煌的计划，设计一个逻辑清楚的组织结构图，购置一个现代化的流水生产线，建立一个任何人都难以钻空子的财务控制系统。但仍会由于用错了人、安排了错误的工作岗位、缺乏健全的激励机制等原因而导致彻底的失败。我们也可以看到许许多多的管理者、董事长、总经理、政府行政官员取得了令人瞩目的成功。他们之所以获得成功是由于具有诸如正确的选人，合理的安排职位，完善激励机制与绩效评估体系，促使员工得到发展的思想和技巧。简单地说，就是为人尽其才创造各种条件。

（二）人力资源管理的意义

现代人力资源管理对企业的意义，主要体现在以下几方面： 　 1.有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。

减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程，因为经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。

2.有利于调动企业员工的积极性、提高劳动生产率。企业中的员工，他们有尊严、有感情、有思想，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地为企业创造出更有效的生产经营成果，把个人劳动智慧和潜力发挥出来。

3.有利于促进生产经营的顺利进行

通过劳动力的合理组织，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，从而保证生产经营活动有条不紊地进行，并形成最优的资源配置。

二、企业人力资源管理出现的问题

中小企业作为一个特殊的个体，其人力资源管理体现出了自己的特点和个性，但同时也面临着相当严峻的问题和挑战。主要表现在以下六个方面：

（一）培训机制不健全

许多公司在用人时，许多时分并非是公司无人可用，疑问的关键在于公司是不是建立起内部人才的培育机制。在现代公司里，许多用人公司的管理者，并没有真实认识到人员训练是人力资源开发的重要措施。乃至以为职工的培加剧了公司的成本，而将资金的运用和投入大多用在公司硬件开展上，真实用在公司训练上的资金少之又少，乃至一些小型公司根本就没有做过训练，基于此状况出当下公司里真实令人堪忧。

(二)管理方式落后、激励机制不完善

影响个别尽力程度的要素既有内部要素又有外部要素。外部要素主要是公司文化的影响，内部要素主要是个人对生计和开展的需要。在生计权力满足的条件下，职工还具有个别开展的需要。但在许多公司里，普遍存在两方面的疑问：一方面，在鼓励手法的运用上，一般只选用加薪办法，以为只需提高了职工的薪酬就可发扬最大极限地潜能，而没有思考职工的精力等高层次需要。另一方面，大多数公司过于依靠安排中的管理程序和管理规定来束缚职工完结的使命，这样就缺少活跃主动性。

(三) 重视引进、忽视人员流失

中小公司人才活动呈现出人员活动的一再性和凝聚性共存的特征。人才活动的凝聚性，即人才机制没有市场化，过于依托家族成员，很少外聘人才，公司呈现出只进不出的单向活动和相对凝聚情况；而人才活动的一再性则表现为，中小公司在人才招聘和使用上具有较强的随机性和功利性，缺人的时分处处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时。还有便是有的中小公司家认为劳动力市场对公司是敞开大门的，公司在任何时分都可以招到需求的员工，因此不在乎员工的高离任率，他们没有意识到这些人的离任，不只带走了商业、技术秘密，带走了客户，使公司遭受直接经济损失，而且，增加了公司人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

三、企业人力资源管理问题的原因

（一）工作人员整体素质偏低

每个中小型企业都存在不同的部门，而每个部门都做着不同的工作分配，虽然各部门之间都存在着联系，但由于性质的不同，各部门的工作人员的性质就有所不同。对于不同的工作人员又都各自具有各自的经历，从而造成工作人员的素质就有所偏差和高低之分，以致影响着整体的素质偏低。所以目前，我国中小企业的工作人员的整体素质状况不太理想，大多数企业里的高管阶层都是一些资历深、经验丰富的人担任的，而底下具体操作的员工们的素质则都是一些高不成低不就的人员。无论是管理人员还是操作人员，都存在着素质的差距。虽然，眼下现在的员工大多是大专以上的学历，但是由于他们本身专业的单一性以及所接受教育的多样性，导致这些员工在知识面上很狭窄、管理能力上有所欠缺、以及沟通协调能力的不足。

（二）人力资源结构的不合理

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