中小企业人才流失的原因及其对策研究(一)

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一、文献综述

改革开发以来，我们国家的中小企业得到长期发展在国民经济命脉中占据了很大地位，给城镇和乡村劳动力提供了相当的就业机会，同时也满足了人们的多样化要求。也培养了一大批企业家，在新技术创新领域和经济经营协作等行业都具有重要作用。中小企业在一定程度上影响着本地区经济发展，带动了剩余劳动力就业。繁荣了国内经济和社会稳定。但是，由于中小企业的自身特点和各种因素，人才流失问题突出。（一）中小企业人才流失的原因及对策探讨

中南大学公共管理学院雷鸣、张航老师在《中小企业人才流失的原因及对策》文献中比较深刻的剖析了中小企业人才流失的原因及对策问题。文献中指出：在经济社会快速发展的21世纪，人才已成为支掌企业不断发展的核心资源。中小企业吸引人才的能力较弱、人才流失严重。有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达百分之五十至百分之六十。据专家测算，正常的人才流动率应控制在百分之十五以下。因此，中小企业要生存发展，就一定要设法留住人才，防止人才流失。

例如：1999年出版的《辞海》对“人才”二字的解释是：有才识学的人，德才兼备的人。文献作者雷鸣、张航老师结合众多专家学者给出的定义认为“人才”是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超长贡献的人。所以说，企业人才在企业发展过程中何等重要。

因为中小企业比较特殊，自身管理上政府直接管理受局限性，中小企业中相当一部分是属于民营企业，人才调配、招聘等用人机制企业根据自身需求解决。所以，中小企业人才流失也有其特点。一旦有影响力的管理人才或员工辞职，会带动影响几名或数人乃至小集体跳槽现象出现。这些有影响力员工或优秀人才员工一般都流失到发达地区或经济效益好的企业，有的从乡村企业流入城市或大中城市企业。从而给原来流失的企业造成增加经营成本，必须重新招聘培养人才，流失的人才员工还会对原企业议论纷纷，造成负面影响，损害企业声誉等等。

文献作者雷鸣、张航老师对中小企业流失的因素也进行了剖析。一方面在招聘人才员工时的承诺没有兑现，中小企业从社会影响力和生产规模都不能和大企业相比，企业管理人才和员工最关系的利益得不到保障从而产生离职心态，不安心工作。另一方面企业在生产管理和人力资源管理上存在问题严重，企业对长远发展宏观调控不明确等因素，使管理科研人才和员工感到企业对自己发展没有多大空间造成人才流失。

文献作者剖析的“中小企业留住人才的对策”我感到十分清晰。首先要制定合理的企业分配制度，让企业不同层次的员工不同程度的成为企业的合作伙伴，从而可以有效的调动员工的积极性和创造性。第二，构建企业长远规划蓝图，让不同层次的人才和员工感到有自己的发展空间，从而心情舒畅的工作，这样以来对企业的发展和效益也会提高。第三，建设现代企业可行性科学管理制度。文献作者雷鸣，张航指出：我国中小企业资本在产权带有明显的“三缘性”（即血源性、亲缘性和地缘性）这中现象的存在不利于企业长远发展。文献作者指出的这“三缘性”确实是对企业发展不利，某种程度下会困扰着企业长远发展和宏观调控。再加之企业家长式管理作风会对企业产生负面影响。

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