中小企业人才流失控制(一)

一、文献综述

据全国工商联调查结果显示:目前我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。随着知识经济的到来,企业间的竞争已经演化为人才的竞争,如何吸引和留住人才已成为企业老板面临的第一要务。

国外学者Jack Hack认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin 在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在。但是，民营企业的管理痛疾日益暴露,这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源流失上。在这种情况下，如何解决人力资源的流失问题成为民营企业在新世纪发展的关键。要避免人力资源流失，民营企业在人力资源管理上必须树立“以人为本”的观念。从人力资源管理的角度来看，树立“以人为本”思想的意义在于:一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润;员工是第一位的。那些奉行“以人为本”、“员工第一”经营之道的企业成功率更高。企业要赢得顾客的满意与忠诚，首先必须赢得员工的满意与忠诚。因为企业市场行为的全部过程，员工自始至终参与其中。只要通过科学的人力资源管理，从而激发员工的忠诚和进取心，才能不断扩展市场，赢得顾客的满意，并紧紧抓牢顾客。

关于中小企业人才流失，企业在管理人才流失问题上普遍存在着一些问题。当我国企业普遍存在人才流失严重的现象，特别是中小民营企业，甚至出现“人才荒”，严重制约着企业的发展。将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退，对企业造成致命损失。

人力资源的大量流失会对企业造成严重的影响,尤其是对于处在困境中的中小企业而言,人力资源就是企业的生产力,是企重新振兴的基础。因此,尽快地制定出相应的对策,控制住人员外流的趋势是很多企业的当务之急。

薪酬和福利制度不合理目前,在中国大多数企业中,薪酬和福利问题仍然是导致人才流失的主要因素。这里的薪酬和福利是指工资、福利、交通、住房、保险等方面。如果企业薪酬制度让员工感觉自己的付出与得到不成比例,那么员工就会产生不平衡感。这种不平衡感是指同等职级的员工在企业内部之间、本地区同行业之间、同行业不同地区之间、以及不同行业之间的对比之后,员工对本企业的薪酬制度会产生标尺。一旦他们认为有不公平现象,或低于其他企业,他们绝大部分人就会抬腿走人。薪酬和福利制度不合理是人员不稳定的根本原因。企业员工队伍不和谐没有一个令员工满意的人际关系是造成企业人力资源流失的另一重大原因,每个人都希望自己愉快地学习、工作和生活,但因文化劣根性的承袭和利益的争夺,人们之间不在信任。