适应幼儿园教师特点的有效管理 (2)(二)

1、教师个人成长目标的规划与策略的实施

    我们确定了办园目标中的教师发展目标：“以教师为本，促进教师的自主和谐发展”。即通过教师教师自我管理、自主发展管理机制的建立，构建一支师德高尚、理念先进、素质优良、会学习反思、能研究探索、重实践创新、具有团队精神、适应现代化发展要求的教师队伍。

    根据教师队伍的现状，我们提出教师分层培训的思路。为了推进教育创新，促进教师自主和谐发展，中心幼儿园整合培训资源、优化培训内容、创新培训模式，通过“名师”、“骨干”的传、帮、带，和创新业务学习多种形式人手，让教师变“要我学”为“我要学”，达到“想学——乐学——学有所得——最终达到教学有成”的目标，推动幼儿教师专业水平不断提高。

2、建立教师个人成长监督机制，保证目标如期完成

美国心理学家波斯纳提出教师成长的公式：成长 = 经验 + 反思 。并认为：教师专业发展的概念既把教师看作是一个成年的学习者，还把教师看作是一个“反思的实践者”，一个具有缄默性知识基础的人，能够对自己的价值与他人的协调实践关系不断进行反思和再评价的人；教师专业发展不仅是教师与学生一起改进其实践的途径，而且还意味在幼儿园中建立起一种相互合作的文化，在这一种文化中教师之间相互学习行为受到鼓励和支持。由此，我们不难得出：教师个体所拥有的教学理念、个性特点以及能力水平等方面的差异的客观存在，对话与交流活动往往表现出持续的、逐渐融合的过程特点。一个问题的解决总是需要经过反复的交流与实践才能达到较为理想的效果。因此教师间必须结成“学习共同体”，并通过各种组织间的合作、交流、对话才能更有效地解决问题。

    结合幼儿园教师发展目标，每位教师根据自身的优势，以分层培训计划中的具体要求为基点，进行自我分析，自主确定自己的成长空间、目标、制定切实可秆的成长计划。幼儿园则根据教师的不同特点，帮助他们找出需要努力的方向，给予适合他们发展的帮助和支持。我们对于不同层次的教师有不同的目标激励，如新教师：用三年时间，逐年完成分解目标，向园级“教学新秀”努力；发展型教师：结对一名骨干教师名下，带一名新教师，参加园级“教学能手”的评比活动；骨干型教师：由园高级教师和业务骨干组成，承担带徒、园级讲师团的辅导任务，努力晋升为园级“教学带头人”及以上水平。

（二）开展园本培训策略，打造高素质的教师队伍

1、根据教师层次进行分层培训，架构教师成长台阶

    开展具有本园特色的分层教师培训，是教师实现自我成长与教师队伍整体优化的有效方式。开展分层培训犹如搭建云梯，让不同层级教师踩着适宜的台阶向上攀登。即：将幼儿园教师按实践经验和综合能力等要求分为“新教师”、“发展型教师”、“骨干型教师”，并对她们进行分层培训。如对新教师开展单项基本功培训，像“简笔画比赛”、“弹唱”比赛、“心得体会”评比、“撰写幼儿评语”培训等，逐渐发展到“课堂教学”大比拼等集综合技能于一身的竞赛活动。又如，对发展型教师进行“教学能手”评比活动。评比项目趋综合性、重实践能力，把评比过程当作培训过程。如综合能力测试、课堂教学评比、说课、评课等。

通过以赛代练，重视分层培训过程。我们从评比的结果中肯定教师努力的程度，但更注重评比的过程。因为有分层和师徒结对，所以每一层级教师都有自己的师傅老师，在评比的过程中，也是各位师傅老师进行先进理念诠释、比拼及创造性教研活动的自发缔造。在整个分层培训过程中，好像正在精雕细琢地打造一支精品团队，促进了教师专业的群体性发展。创立培训流程重视分层研讨过程。除了以竟赛、评比式培训以外，我们更注重的是“问题式”研讨的培训模式。这种培训集有效性、针对性、操作性强的优点。具体步骤一般如下：

氛围创设——圆桌会议形式的交流，人人发言，参与交流。

围绕中心话题，各抒己见。