民营企业人才流失问题分析与对策(三)

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对于刚步入社会的年轻人而言，由于缺乏工作经验，往往会选择到民营企业就业，以积累经验后跳槽到大型企业，或者国有企业，因为后者的薪酬、工作环境、发展前景、福利待遇等都较高于民营企业，尤其是中小民营企业。这样的职业规划调整会造成很多中小型民营企业的人才流失。

四、解决民营企业人才流失问题的相关对策

（一）国家政策支持

一方面，人力扶持经济落后地区的发展。对落后地区的民营企业提供政策支持，促进多渠道就业。落后地区的经济得到发展，有利于人才回流，减少人才的流失。从贷款、税收、人才培训、技术引进等提供政策扶持，大规模地开展职业技能培训，运用“互联网+”发展新就业形态。另一方面，国家对人才市场进行宏观调控。政策上支持和鼓励人才到民营企业，尤其是中小民营企业中就业。同时全面落实支持非公有制经济发展的政策措施，认真解决民营企业反映的突出问题，坚决破除各种隐性壁垒。支持企业提高技工收入水平，并合理调整民营企业的最低工资标准。

（二）企业完善人力资源管理机制

1.制定切实可行的企业发展规划

民营企业应该改善人力资源管理机制，创新管理模式。创新管理模式的关键在于将全部专业人才和复合型人才列入公司经理决策层，全面提高知情权和决策权，增强所有权意识。改变“先亲后外”的家族式管理模式，实行“能者居之”的模式，提拔企业中有能力的人为管理层。明确各岗位的责任和权限，做到人岗匹配，建立健全企业的规章制度。比如阿里巴巴打造一家持续发展102年的企业而设定的年度规划，发展阶段规划，这些落地性非常强的规划有很强的执行效果。

2.构建逐步完善的薪酬激励体制

科学有效的薪酬激励制度能够影响人们在工作中的行为表现，增前企业凝聚力并且对留住人才有着积极的作用，通过激励来激发出人才的工作热情是民营企业人才管理的重要手段。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本，想要留住人才，可以根据自身的实际情况做到多种激励手段相结合，以此减少人才的流失率。民营企业可以采取的薪酬激励方法有工资、奖金的提升和福利的增加等，要注意的是工资、奖金达到一定程度后注意把提高员工的福利放在首要位置，在完善福利方面要注意定期的横向比较，要去同行业、同领域、同一层次规模的企业相对照，尽量做到别人没有的我有，别人有的我全。这样才能保证民营企业的吸引力。

3.完善晋升管理

管理者应该制定出合理完善的晋升制度，使企业人才可以清楚地辨别和了解自己能够达到的层级，这对人才管理工作十分重要。设置职位需要清晰化，让晋升制度更加明晰，让人才看到希望。民营企业可以充分发挥晋升这个工具的巨大作用，将人才的进步引导到对于公司发展的十分有利的道路上来。做到晋升制度明确化，需要要求和细化职位层次做好关联，把岗位的要求、数量、晋升标准细化，用规章制度的形式敲定下来，当作员工晋升的根据。首先需形成制度，其次还需要在员工层面做到制度的透明化，让员工对晋升制度做到普遍的了解。按照公司的需要深入的引进外部的招聘人员。借助于公司外新鲜血液的注入，不断变化公司的整体竞争环境，让公司内部员工存在一定的危机感，对内部员工起到一定的激励作用。

4.加强企业文化建设

对于民营企业来说，优秀的企业文化对于公司的长远发展有着潜移默化的作用。良好的企业文化能够发挥出凝聚效应、激励效应、引导效应、约束效应以及辐射效应，可以激发员工的创造性和积极性，这也是增强员工对企业忠诚度的好办法。为了降低员工流失率，民营企业可大力做好企业的文化建设，积极开展体育旅游、文艺活动、学习培训等不同形式的活动，努力提高民营企业文化的总体水平，用来促进公司整体的和谐氛围，以达成良好人文环境的建设。比如打造以狼性为特色的华为企业文化体系让华为从一家不起眼的小作坊发展为世界领先的信息与通信基础设施和智能终端提供商。

（三）个人明确职业发展规划

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