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JT保险薪酬设计初探(二)
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对于JT公司来说,笔者并不是建议公司特别划出一笔费用作用员工的福利,而是建议调整原先的薪酬结构,增加固定工资部分的弹性,从而在原先的薪酬基础上划出一定比例作为福利项目,这样就能在不增加总量成本的情况下使薪酬构成多元化,并且提高员工的满意度,强化薪酬体系的激励作用。
(八)考虑强化实施“宽带薪酬体系”
所谓“宽带薪酬设计”,就是企业将原来过多的薪酬等级压缩成少数几个级别,但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理体系及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在中国传统薪酬制度中,定人定岗,定岗定薪已经成为一个不成文的规矩,要想突破原先工资的级别,只有提级,而这样带来的一个直接弊端就是在固定岗位上,员工干得再好,也不可能得到大幅度的加薪,唯一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。此外,传统制度下的薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配的,即一个人在一个组织中所担任的职位越高,则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多,如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上,那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入,无论他在自己的岗位上干得多么出色。在这种薪酬体系的激励下,员工们所受到的激励就是,不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时,企业也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色,于是,晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。
事实上,这种做法是有很大弊端的。管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中,曾经发出这样的警告,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一个非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任的但是级别却较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处,员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说,员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来,一方面使得他们得到了一个蹩脚的新的管理者,另一方面,它们同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工,因此,企业也是这种不恰当晋升的受害者。这种传统晋升哲学使得这种状况在实际中屡见不鲜。
宽带薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。业内人士认为,这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改善,建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化造成的晋升机会减少的客观现实。宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬,岗位变化薪酬随之发生变化,更加注重的是岗位概念;现在,采取宽带薪酬,更注重的是绩效概念,职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这种薪酬体系带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位置的心理,不争“晋职”而力图“尽职”。
当然,宽带薪酬体系也并非完美无缺,这种体系需要有力的绩效考评机制的支撑。JT公司当前的薪酬体系并不繁复,工资级别有限,从级别数量上看符合“宽带”的要求,因此具备很好的宽带薪酬体系的基础;公司员工对于业绩薪酬的热情也大大高于晋升,宽带薪酬恰好迎合了员工的这种需要;务必尽快建立系统化的绩效考评机制,从而为宽带薪酬提供实施的平台。所有这些,都为JT公司强化实施宽带薪酬体系提供了有利条件。
四、结论
公司薪酬体系关系到公司员工潜能的发挥,关系到公司企业文化的建设,关系到公司战略目标的实现。切实有效的薪酬体系设计对于公司长期健康的发展,对于公司各项目标的顺利达成,对于公司保持活力和市场竞争力有重要意义。
JT公司薪酬体系设计经过2年多时间的运行,目前已显露出与公司发展和环境变化的不适应,幸运的是JT公司已经认识到了目前薪酬体系设计的不足,并已开始着手加以改进,只要坚持以绩效为导向,坚持公开透明的考核体系,逐步改善薪酬结构,充分考虑各层级员工的需求,建立对各层级员工都起激励作用的薪酬体系应该指日可待。
本文撰写作过程中,得到了何峻峰老师的大力帮助和指导,在此深表感谢!
参 考 文 献
赵曙光,中国企业人力资源管理,南京大学出版社,1995年出版
郑晓明,现代企业人力资源管理导论,机械工业出版社,2002年出版
姚艳红,人力资源管理,湖南大学出版社,2003年出版
张晓彤,绩效管理务实,北大出版社,2004年出版
劳伦斯·彼得,彼得原理,机械工业出版社,2007年出版
安迪,读彼得原理,京华出版社,2007年出版
侯荔江,人力资源管理,西南财经大学出版社,2009年出版
8.卿涛,人力资源管理概论,清华大学出版社,2006年8出版
9.胡八一,人力资源规划实务, 北京大学出版社,2008年出版
10.彭剑锋,人力资源管理概论(第二版),复旦大学出版社,2011年出版
11.赵曙明,人力资源战略与规划(第2版),中国人民大学出版社,2008年出版
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