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JT保险薪酬设计初探(一)
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(三)确定职业发展规划及各阶梯定义
为员工规划行政发展通道、两核(核保、核赔)技术发展通道、信息技术发展、销售系列发展通道。在各发展通道中,鼓励岗位从业人员向通才和专才方向发展,以行政发展通道为比照系,设计了行政、文秘、人力资源、财务、理算、出单、单证管理、销售管理、中介管理等综合类后线员工分级任职和分级标准。明确员工职级的任职资格和薪酬待遇,让员工的发展道路看得见,走得通。
要根据专业人才的职级设置,和行政系列员工要进行对照,确保员工可以根据自身的条件和意愿,选择自己的发展道路,并得到理想的报酬。
(四) 改革薪酬结构
年薪制与月薪制相结合,对分支机构班子成员,实行年薪制,按月付酬,可加大经营风险金的比例,加大高层领导的经营意识。
一般管理系列员工薪酬包括:月薪、公积金、社会保险、商业保险、过节费、司龄补贴、未休假补贴、年终奖金、交通补贴、午餐补贴。增加司龄补贴已增加员工的归属感。
逐步建立员工长期期权激励计划。
(五)改变计酬方式,提高薪酬的激励作用
现代企业中,计酬方式包括计时计酬、计件计酬和业绩薪酬等方式。计时薪酬的激励效果最差,但能提高员工的安全感,有效避免员工因过分强调产量而忽视质量等问题。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但仅仅适合于产出数量容易计量、质量标准明确的任务。JT公司属于服务性的金融保险企业而非生产性企业,因此计件薪酬的应用空间很小。在这种情况下,为了产生更好的激励效果,宜采用计时薪酬和业绩薪酬相结合的做法,尤其对于中、高层管理人员来说,业绩薪酬占的比重应该更高。因为就JT公司目前的中高层管理人员的工作情况来看,大家都很敬业,干劲也比较足,加班加点也没有怨言,因此拿到计时薪酬是完全应当的,业绩薪酬对他们来说更有挑战性和激励作用。
(六)将货币性薪酬与非货币性薪酬结合起来
货币性薪酬包括工资、奖金、津贴、分红等等;非货币性薪酬包括为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等。JT公司具备这方面的基础,比如JT公司就每年都举办联谊会、年会以及各类培训等,这类活动看似没有有形的收益,但确实丰富了员工的生活,对于生活质量来说是一种提升。
增加非货币性薪酬,对目前的JT公司来说确实是一个既有能力做到,又能节约成本,而且还有望提高激励效果的好方法。具体的形式可以是,为家属提供特别福利,比如在节假日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、为员工的孩子们提供礼物等等,往往会让员工感到格外温暖。主管赠送的电影票、一份小工艺品,都会让员工感到特别有面子,常常能够产生意想不到的激励效果。
此外,就薪酬奖励的支付时间来说,适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。
(七)对员工实施个性化的福利项目
员工的福利可以分为两类,一类是强制性的福利,企业必须按照政府规定的项目执行,比如养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等等;另一类是企业自行设计的福利项目,常见的有人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销交通费、特殊津贴、带薪假期等等,员工有时候会把这些福利折算成为收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。福利对于企业来说确实是一笔较大的开支,但对于整齐划一的福利计划,员工往往并不是很领情,逐步成为了保健因素,并不能使员工感到满意。因此可以考虑采取菜单式的福利,根据员工的特点和员工的需求偏好,列出福利项目,并规定福利总值,让员工自行选择,各取所需,激励效果往往比较明显。
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