关于提高企业竞争力的研究(三)

尽管企业创新规模有所提升，但考虑到新常态下创新驱动发展的迫切需要，同时与国际上一些创新型发达国家相比，我国企业的总体创新活力仍显不足，创新活动仍局限于少数企业。创新效果的不突出抑制了企业创新的积极性。除了创新投入的效果显现可能会有滞后性之外，主要与企业自身的创新水平不高、创新风险较大以及获取创新收益的外部环境有关。由于多数企业或缺乏原始创新，或处于产业价值链的中低端环节，或关键技术、基础元件受制于人，导致创新活动的低水平、高成本、低收益并存，企业不得不面对产品附加值小、市场认可度低、沉没成本和转换成本高等问题，“后发劣势”远大于“后发优势”，创新的利润贡献自然十分有限，更会加剧企业投入创新的高失败率。另外，一些企业仅靠非市场化手段占据垄断地位、甚至违规侵权就能获得收益，而其他一些创新的企业反而受制于不公平竞争或创新成果被违规“抄袭”，应有的创新收益也难以显现，甚至出现劣币驱逐良币的现象。这种状况不仅抑制了企业创新的内生动力，也在一定程度上降低了企业家对创新必要性的认知。许多传统产业中的企业正面临去产能、去库存、降成本的经营压力，往往对创新无暇顾及。

（四）忽略企业文化建设

企业普遍侧重于关注企业自身的赢利能力，精神领域建设受到忽视。随着知识经济时代的到来，虽然很多民营企业已经 意识到企业发展和文化建设关系的重要性，但是并不完全掌握其内涵和精髓。企业家忙于企业的生产经营，没有太多精力和时间去思考企业文化建设的重要性，企业文化体系不健全。大部分民营企业管理者认为企业文化本来就是表面的、虚无飘渺的东西，目的仅仅停留于对外宣传企业的形象，所以在企业文化建设的时候，着重于偏向口号、标志、员工服饰等有形的东西，而忽略了企业文化内涵的打造， 文化活动载体缺少新意。

三、提升企业竞争力的建议

（一）建立企业短中长期发展战略

企业竞争力是支撑企业长久竞争优势的基础性能力，也是战略性能力，它的培育必须依赖于企业长远的战略发展规划。因此企业要培育和提升自身的核心竞争力,就必须进行战略定位和规划，这是取胜的前提。企业在培育核心竞争力时,必须直面不断变化的市场环境,对可能发生和出现的重要事件、机遇和威胁、优势和劣势应及时做出灵敏的反应,准确预测和把握本行业产品、技术的变化方向及趋势,适时调整企业的战略发展方向,预先转换核心技术、市场策略及管理方法，以适应市场的变化。只有这样,才能把自身的核心竞争力转变为竞争优势，企业才能得到长足的发展。[ 鲁思源.培育企业核心竞争力的思考[J].环渤海经济瞭望.2018(01)]

（二）加强人力资源管理

企业的人力资源，是指支持企业经营目标实现的企业内部员工的综合能力和素质。员工的这种能力和素质除了体力和智力以外，还包括员工的道德水平、信誉和社会关系。人力资源整合，是人力资源管理的发展。人力资源整合是指引导组织内务成员的目标与组织目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范、提高组织绩效的过程。越来越多的研究学者与企业人力资源管理者，日益认识到人力资源整合对提升企业核心竞争力的重大意义。通过明确地、有意识地、系统地提高企业组织人力资源管理工作的绩效，有目的地进行人力资源的整合，可以充分发挥企业员工的潜能，和谐处理企业经营者与员工之间的关系，并对相应的各种管理活动，予以计划、组织、指挥和控制，从而促成企业革新、提高企业组织效率，增强企业核心竞争力。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，其不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。因此，从企业内部来讲，加强人力资源的管理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动他们的主动性和创造精神，这对形成企业核心竞争力具有重要意义。此外，企业应不断运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，为我所用。例如：海尔的人力资源中心通过面向员工的以人为本的人生二建设，激发员工求学上进，努力经营自我；海尔大学对各类员工进行岗前教育、岗中培训，提高员工素质；通过轮岗培养，提高各级管理人员的管理水平；通过加强与国际著名企业的交流，提高企业国际化水平。在用人制度上，遵循“人人是人才、赛马不相马”的原则,重才干而不唯学历,在企业内部各层次建立起促进员工发奋向上、求实、创新的敦促机制。