论民营企业经营管理中存在的问题与对策研究(三)

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　　人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制，以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而民营企业的大部分决策者对人力资源管理没有充分的认识和了解，仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上；

　　②人员流动性大

　　我国民营企业的组织结构相当灵活，用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户。从而使企业蒙受巨大的经济损失。

　　③过分强调制度管理。薪酬激励机制不健全

　　企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业没有合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，从而影响企业经济效益。

　　④人力资本投入不足，培训机制不完善

　　人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，不但没有一个培训规划人员；也没有一个完整、全面的培训规划。

　⑤人才晋升难，发展空间小

　　由于大多数民营企业属于家族式企业，从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

（四）民营企业融资难；

从国内民营企业的整体发展现状来看，影响其迅速发展的最大因素便是融资难的问题，这在很大程度上限制了民营企业的快速发展，甚至是生存问题。一般的民营企业在成立的初级阶段，根本无法通过发布股票或债券来进行融资，这也不是带动民营企业发展的道路。但是，信用贷款、内源性投资以及风险性投资等成为了民营企业发展中融资的主要方式。只是，根据相关的资料显示，民营企业在信用贷款上还存在一些问题，而信息不对称的现象是这些问题中十分明显的一个，国内民营企业的发展在当前的经济体系中处于弱势状态。原因分析如下：

①信用等级与抵押资产问题

民营企业通过信用贷款就需要其具备较高的信用等级，而一般的民营企业在银行的信用等级均偏低，所以难以通过信用进行贷款融资，抵押贷款就成为一个重要的融资方式。通常用于抵押的都是企业的固定资产，例如建筑物、存活、土地或机械设备等，而民营企业可用于抵押的固定资产很少，所以也很难满足银行要求的贷款条件[2]。

②风险以及融资成本问题

民营企业的经营规模较小，且比较分散，需要的贷款金额也较小，又是急需的周转金额，所以企业在管理上也很费力，而受到的经济效益又较低，使得银行也不太愿意与民营企业交易。此外，民营企业的盈利能力较差，导致其在市场中的风险控制与抵御能力也较差，再加上大多数民营企业的生命周期较短，也使得很少有投资者愿意对民营企业投资[3]。没有人愿意对其进行投资，就势必会提高贷款利率或者增加抵押资产，使得民营企业的融资成本也相应提高。

③证券市场对民营企业的限制

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