华为员工激励机制存在的问题及对策研究(三)

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三、改进和完善华为企业员工激励机制的对策

（一）“以人为本”，构建和谐之家

华为一直倡导“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的价值观念以及“狼性”企业文化，虽然这在企业发展的过程中功不可没，但随着企业内外部环境的变化，这种“狼性”文化所引发的员工身心健康问题日益突出，已引起了业界的广泛质疑。华为应该转变现有的激励机制，将“以奋斗者为本”转变为“以人为本”的价值理念，把当前“利益至上”的功利性文化逐渐向“关心员工、尊重员工，创造各种条件，促进员工的全面发展”的人性文化过渡，尊重员工的价值和地位，全方位了解员工的真实需求，客观、合理、公正地做出业绩评价，根据不同类型的员工，制定相应的政策，并有针对性地进行激励，降低员工的不满意度，使员工对企业有归属感和认同感，才能实现企业的长远发展。

（二）建立柔性雇佣契约，增强员工的安全需要

随着近几年电信市场环境竞争的激烈，企业出现断臂求生、批量裁员的现象，加之华为严格的绩效考核制度和末位淘汰制度，员工对高工资高奖金的需要，所引发的对失业的恐惧以及不安全感，容易导致员工产生消极心理和低效行为，给员工带来身心伤害，也不利于企业的持续发展。华为建立柔性雇佣关系，一方面给员工提供更加宽灵活的竞争环境，给与员工更多实现自我价值的可能，通过采取工作轮换、内部招聘的方式，让员工找到适合自己的岗位，并得到更多发挥自我能力的机会；另一方面应提供给员工更多的信任和支持，当员工遭遇挫折和失败的时候，通过真诚、互利的雇佣关系，为职员提供稳定的工作保障，增强员工内心的安全感和对企业的忠诚度，这样既降低了人才的流失率，也节省了培养新员工的成本。

（三）培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

华为现在主要采取的是以物质激励与精神激励做诱因、以绩效考评做鞭策的外部激励机制，忽视了员工的自我管理和自我激励的意识。华为应该培养员工的自我激励能力，要让员工意识到对自我的发展负责，独立承担工作责任的同时，也承担自我发展的责任。这样，将职工利益与企业利益结合起来，一方面使员工有责任感地去工作，在工作中不断提高自我和激励自我；另一方面也使企业在发展过程中获得长久的驱动力。

企业还应该充分了解员工的个人意愿和职业发展的需求，为其提供适合其要求的职业发展道路，使员工的个人发展和企业的可持续发展，相互扶持、相互促进。企业只有调动员工自我激励的内在驱动力，员工才能乐在其中、热爱自己的工作，将企业价值与自我实现价值紧密结合，员工才能尽情发挥自己的才华，企业才能获取更大的收益。

（四）加强员工的沟通与协调，注重员工的沟通反馈

组织应以良好的心态进行沟通，应该“推心置腹”、“开诚布公”地与员工交流，了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中考虑员工的要求，在沟通过程中应尊重员工、赏识员工、乐于和员工分享经验和知识，这样才能增进彼此的了解，消除隔阂和猜忌。同时，企业的管理模式应该进一步扁平化，加强管理者与员工的双向沟通能力，提升组织与员工的互动效率，建立上下畅通的言路，多倾听员工的真实想法，鼓励员工发言，这样才能通过信息流动给组织提供养分，提升企业管理的效能和效率。

（五）为员工提供终生教育的机会

一个企业如果想基业长青、永续经营，那么就应该结合企业的愿景和目标，为员工制定一个长期的教育规划，短期对员工进行技能培训，长期对员工进行素质培训等，让员工不断调整自己的知识结构，适应企业不同阶段的发展需要。企业为员工提供继续教育的机会，员工才能帮助企业创造更多的财富。

四、参考文献

1.田涛.华为的理念创新与制度创新[J].企业管理.2016-3

2.刘晨宇.华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示[J].中国市场.2016

3.赵延美.员工激励机制问题研究---基于华为公司案例分析[J].2015

4.胡菊.基于企业文化的员工关系管理---以华为公司为例[J].2016

5.窦婷婷，段珍珍，韩莹，周庆源.知识型员工激励管理研究---以华为公司为例.2010

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