关于民营企业人力资源开发与管理的几点思考

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 中国加入WTO后，逐步向我们开放的国际市场给我国民营企业带来了新的机遇和挑战。如何面对日益激烈的竞争而立于不败之地，加强人力资源开发与管理便成了民营企业经营管理的战略武器和制胜法宝。简单而言，如何培养好人、用好人、留住人、发展人，是当前我国民营企业面临的一个艰巨任务。下面，就以岳阳市为例，谈谈我对民营企业人力资源开发与管理的粗浅认识。
一、民营企业人力资源开发与管理的现状
 1、家族式管理十分普遍
 家族企业不仅是岳阳市民营企业的常态，也是我国民营企业的一种普遍现象，最易导致家族管理的某些弊端。因股权高度集中，不能严格区分董事会与经营层的关系，不能分清所有者与经营者的责任，在人力资源管理与开发方面更是重视家族内部人才、忽视外来人才，对外来者防护性较强，缺少高端人才的“替代”计划，人才储备不能满足组织进一步发展的需求。据岳阳市工商局2008年调查，约95%的民营企业财务管理控制在家族成员手中，中高层管理人员约42%是企业主的朋友或家庭成员。在创业初期，家族企业在经理人员的选聘上，优先选择家族内部成员，非万不得已的情况下不愿聘请外来经理人员，更不愿聘请专业的战略顾问。家族企业的管理层通常由内部人控制，一旦企业出现意外，在接班人上经常会出现断档现象。这就像人类近亲繁殖会退化一样，容易造成三种负面影响：
 (1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。
 （2）企业内部成员关系复杂化、庸俗化，易形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化管理和指挥。
 （3）导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不能适应专业化的工作，造成企业的低效率。
 2、优秀人才流失严重
 由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励机制、发展前景等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。岳阳市民营企业优秀人才的流失率，2006年约在22.48～37.50％之间波动，2007年波动区间为31.12～42.82％，2008年为32.11～46.58％，2009年有所下降30.61～43.88％。人才流失的直接后果是：加大了企业人力资源损耗，导致人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老化、弱化程度上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成一些负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展前景失去信心。
 3、人力资源管理水平偏低
 岳阳市民营企业处于一个发展转型的阶段，以人为本的管理思想根本没有形成，对“企业的管理实际上就是对人的管理”这个问题没有引起足够的重视，人才观念相当淡薄，人力资源的管理水平就更不用说。其人力资源管理部门，一般缺乏战略眼光，主动服务意识不强，内功修炼不够。据一项针对该市民营企业老总的问卷调查，当问到“人力资源管理部门业务水平如何？”，结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练”的仅占32．14％；“多数管理人员掌握人力资源管理基本知识”的企业占35．71％；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41．67％。在问及“本单位经常分析员工的满意度和生产率吗？”回答“定期进行”和“经常进行”的各占1/12，但是有7/8的老总认为企业对员工的满意度和生产率缺乏关注，回答为“偶尔进行”。 岳阳市不少民营企业主管人力资源的人员正是由于缺乏基本知识和业务技能，在人才的考核、测评，使用奖惩上难以做到科学、公正，致使企业的凝聚力和竞争力受到严重影响，人才流失率居高不下。鉴于此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理方法和手段，正是民营企业十分迫切的任务。
二、岳阳市民营企业人力资源开发与管理正面临着新的发展机遇与挑战
 1、人才总量快速增长
 经过多年的发展，岳阳市民营企业的平均从业人员数已经由2001年的191人增加到2008年末的673人，六年共增长了252.36%，年均增长了42.06％；民营企业平均科技人员从2001年的26人增加到2008年的93人，增长了257.69%，年均42.95％；民营企业平均研发人员数从2001年的12人增加到29人，增长了141.67%，年均23.61％。可以看出，随着民营企业的逐步发展壮大，企业从业人员数量、科技人员数量以及研发人员数量都有大幅度和快速的提高，这为企业自主创新能力的增强提供了有效的人力支持。但是，企业科技人员，尤其是研究开发人员数量增长还比较缓慢，占企业员工的比例也较低。
 2、高学历人才比例仍然较低
 企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。从对2008年岳阳市民营企业调查的分析结果来看，具有博士学历的人才在民营企业中的比例不高于0.15%，具有硕士学历的人才占员工的比例只有0.82%，两项相加不足1%，这说明岳阳市民营企业中具有高学历的人才很少，这对自主创新能力的提高会产生一定的障碍作用。在学历分布中，具有本科学历的人才占员工比例为10.3%，具有大专学历的人才所占比例为32.3%，这两项相加所占的比例达到42.6%，说明岳阳市民营企业中具有一般学历的人才已接近一半，这为今后的自主创新提供了较坚实的人才基础。最后，岳阳市民营企业中的大部分员工的学历在中专及中专以下，大约占员工总数的56%，表明人才提高的空间还比较大，民营企业提升人力资源的工作仍然任重道远。
 3、人员职称结构仍不合理
 岳阳市民营企业人员职称结构分布情况与人才学历分布情况类似。从同一调查数据分析的结果来看，具有高级职称的员工仅占4%，这一部分是自主创新的带头人，但数量较少；中级职称的员工比例只有11%，这一部分是自主创新的骨干力量，也存在储备不足的问题；具有初级职称的员工比例有34%左右，这一部分是自主创新的后备和补充力量，但可以看出这一力量还不够雄厚，并在一定程度上导致自主创新后劲不足。另外，除了具有技术职称的员工之外，还有51%的员工没有职称。可以看出，岳阳市民营企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不尽合理，这些都将对提高企业自主创新能力产生消极影响。
 4、人员年龄结构年轻化
 据国外研究，科技人员做出科学发现的最佳年龄区在25～45岁之间，创新的高峰期是在35～45岁之间，这是做出代表性重大科学发现时的年龄。因此，中青年始终是自主创新的生力军。从岳阳市民营企业人力资源调查的分析结果来看，民营企业员工的年龄结构呈年轻化状态。企业从业人员中，29岁以下的员工占42%，接近一半；30～39岁的员工占34%，即40岁以下的从业人员占到76%，这为该市民营企业的自主创新提供了很好的人员基础。但是，需要强调的是，民营企业主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思维活动强的特点，鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作用。
 5、人才流动率较大
 人才流动是民营企业保持人员更新、技术及管理经验能够有效交流的方式之一。根据我们对同一调查数据的分析结果看，当前，民营企业员工的流动性较大：在一个企业工作1~3年的员工占全部员工的比例33%，是员工中最大的群体；工作3~5年的占27%，为第二大员工群体；工作1年以内的也较多，所占比例为25%；工作5年以上的员工所占比例最小在15%左右。由此可以看出，中国民营企业从业人员在3年内调换工作的跳跃性和自由度很大。在与民营企业主管人员的座谈中，民营企业主管人员一个很大的担忧，就是企业员工队伍的稳定性差，担心企业的技术或商业秘密因这些员工的流动而丧失，但从反方面来看，人员的流动也为民营企业吸收有创新能力的人才提供了可能。
 6、研发人才比重仍然不高
 研发人员占民营企业从业人员比例是衡量民营企业自主创新能力和技术密集程度的重要指标之一。同一调查的数据分析结果表明，规模大的民营企业和规模小的民营企业其研发人员的比重相对较高，如技工贸收入超过1亿元的民营企业其研发人员比例为11.2%；技工贸收入为0.1亿～0.9亿元的民营企业其研发人员比例为9.6%；技工贸收入在500万元以下的小企业研发人员比例为9.3%。而那些企业规模处于中间水平的民营企业，包括技工贸收入为500万～0.1亿元的民营企业其研发人员比例只处在8%左右。如果按照行业对调查企业的研发人员所占比例进行分类，可明显观察到电子信息、光机电一体化、生物医药、新材料、新能源以及环保设施等高新技术产业的研发人员比例明显大于传统制造业，这些企业的研发人员平均占到从业人员的19.6%，而传统制造业的这一比例只有9.7%。
三、民营企业人力资源开发与管理的几点思考
 由于民营企业的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。
1、管理现代化
 岳阳市居民文化水平和素质都不高，思想观念传统。而随着社会的发展，生活水平的提高，人们的价值观念都发生了变化，包括我们生产、经营、生活方式的变化，给人们的需求从解决温饱到高层次的需求，在现念上发生了时代性的变化，这些变化正是人力（才）资源开发所要解决的问题。人力（才）资源开发强调人才资源是有价值的资源，对于个人价值不只是物，而更重要的是对社会直接贡献和敬业精神；以业为荣，是实现个人价值的一个方面，在我们现代企业管理中笔者认为，管好人，用好人，就是现代企业管理。用人之长，容人之短知人之所长和用人之所长；是合符人性的，对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之所长的同时，必须容忍人之所短。这是用人之道，也是我们企业文化的精髓，企业文化是具有企业特色的理论文化，如科学、教育、文艺、价值观念等，所谓价值观念是企业文化的核心内容；它决定着职工的行为取向和思想取向，而人的行为文化和思想文化素质以及精神形态，直接制约着企业的发展，因此在我们企业整个管理过程中，人的可变性活力最大。
 把传统的企业管理引向新兴企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营型，把传统经验管理与现代科学管理复合化。使我们在知识经济时代的人力资源在经营观念、经营方针、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面，都要有个根本性的变化。
 传统的人事管理视员工为成本，以事为中心，管理处于被动、简单、分散，只要管好就行；而人力资源竹理是将人看作一种“资源”，一种有重要价值的特殊资源。其特殊性表现在四个方面：一是人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要来源；第三人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到发展，必须有大量的顶尖人才，为企业服务；第四人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业价值最大化的目标。
2、招聘人才应倾向于有发展潜力的新手
 我的工作岗位是负责公司人力资源，以这几年的工作经验看，我认为招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是民营企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。众所周知，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，岳阳很多民营企业更是典型，招聘广告上都会有醒目的标注：“有工作经验者优先”。像我曾经工作过的岳阳八方文化传播有限公司，老总就特注重招聘有工作经验的人才，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络，都无疑会在应聘中为他们增添更多的砝码。然而，民营企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。就民营中小企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
  3、重视情感管理 
 人有两在需求，即精神需求和物质需求。在人力资源管理中，应充分重视人的价值，从精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力，所谓精神文明方面就是树立自己特色的企业文化。物质方面，即企业应在收益分配上遵循等量贡献，获得等量报酬的原则，切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗；大胆探索创新，收集信息，开发新技术，去应用和开拓、创业，最后实现我们的目标。 而情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正能做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。知识经济时代是一个软性因素占主导地位的时代，管理者一味地依靠指挥和控制是难以达到满意效果的。传统管理观念将管理的时空范围定位在企业，而现代企业已开始将管理的范围向企业以外延伸。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明，这样做只有一时之功而无长久之效。就大多数企业而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
 4、建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
 据岳阳市2003年对本地工业系统152家企业的调查，国有企业在1990年以后，大学本科以上学历人员流失率高达76%，主要流向沿海发达地区，流向三资企业。据岳阳市有关部门2008年最新统计资料，近几年来，国企技术工人流失及转行的超过42%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。国有企业人才存量不足，近几年来企业技术和管理人才上的青黄不接。
 一个企业要健康、持续发展，必须有一支强有力而稳定的队伍，所以吸纳和留存人才是关键。一个濒临倒闭的企业能够迅速腾飞，与新厂长重视人力资源开发，科学合理的吸纳人才是离不开的。民营企业虽然受各种客观条件的限制，难以吸引优秀人才，但更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。首先企业的经营者必须更新观念，必须对知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富有真切的认识，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。其次要本着企业动态发展的原则适时适量地引进。企业应制定合理的人才引进方案，做到对企业自身的人力资源状况心中有数，对企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分析和合理的预测，从而做到有的放矢。再次对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求。
 民营企业除了要从以上几个方面加强对人力资源的管理外，还需注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划。在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训。企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质。只有这样，民营企业才能在市场经济的大浪中站稳脚步，并使企业的生命周期不断延伸发展。