浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(四)

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(一) 缺乏科学合理的人力资源规划

由于中小企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足, 少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需求。所以老板总觉得公司可用之才没有，泛泛之辈却很多。

例如云南制造公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。

（二）培训体系不够完善

大部分中小公司的培训体系缺乏层次，缺乏培训需求分析和培训总结，培训过于简单，不能够满足企业现在的要求，中小企业的所提供的培训只为传授基本知识和技能，未能与公司发展和员工个人发展结合，公司安排的培训随意性大，没有一个详细的计划，缺乏与人员的充分沟通，没有针对不同层次不同的安排，培训作为人力资源管理的重要功能没有在企业得到发挥，使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训未达到效果，培训的结果没有进行结果的评估和改进操作，不能够满足要求。员工的在职培训以师带徒和工作轮换为主，由于员工的培训与本公司的发展未能结合起来，员工主要靠自学来提高自己。

云南制造公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，60员工除了进公司所参与的入职培训和安全培训外，没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有不到5，并且都是参加安全和行业的培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。

（三）缺乏合理的薪酬激励制度

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。虽然有许多中小企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但是缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

好比云南制造公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。

（四）中小企业的人员流失严重并缺乏控制

长期困扰中小企业发展的一个严重问题就是人员流动性太大，据统计有的企业员工流失率高达50%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在中小企业里，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能发挥。这些企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

在云南制造公司中，每年进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。

（五）不够重视企业文化的建设

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它是对员工的行为方式和习惯产生强烈的影响。云南制造厂就是不注重企业文化建设，没有真正理解什么是企业文化。而大多数员工则是抱着打工的思想而不是主人翁的态度为企业工作，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，导致无法形成强有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，这也是云南制作厂人力资源管理效率低下的一个重要原因。

五、中小企业人力资源管理中存在问题的解决对策

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