企业人力资源管理分析现状及对策(二)

  人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。但是，目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

  企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。比如，大部分企业并没有建立绩效管理系统，总是在年底的时候由部门经理根据经验和印象来对员工进行评价。这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观，严重的甚至出现只有善于钻营和投机的员工才能得到各种荣誉和奖励；在评价上出现部门经理说了算，或者轮流坐庄、内部圈点等现象。

  人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能各自独立，没有很好的互相支持和配合。而从企业老总或者直线经理的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。比如，员工跳槽率比较高，有可能是因为招聘的时候没有把关，员工并不能胜任该职位的工作，或者与公司文化不能融合；也有可能是因为公司没有提供很好的培训；也有可能是公司的绩效评价系统并不能真实地反应员工的真实情况；也有可能是因为干好干坏一个好等等。

二、人力资源管理的特点

（一）人力资源管理制度不完善

我国仅有不足四成的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源管理制度，能够切实执行这一制度的企业比例仅为12.9%。人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操作、有效运作的基础。在接受调查的企业中，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例为12.9%，制定了但执行不力的企业占26.6%，其余没有建立或正在建立的企业占58.1%。这就是说在已经建立了人力资源规划的这40%的企业中，仅有不足1/3的企业能够按照规划来实施人力资源工作。这些数据一方面说明我国的企业还普遍缺乏能够服务于企业战略发展的人力资源规划，另一方面也是非常重要的一点，即人力资源规划的推行工作还很不完善。数据显示在国有和集体企业中实施人力资源规划的比例高于其他类型的企业，其比例达到52%，这一比例远高于私企的37.3%和外企、合资企业的37.8%。在国有企业中人力资源规划得以有效执行的企业占17.7%，私企和外企分别为12.2%和11%。这说明我国大型国有企业（参与此次调查的国有企业中一半上的资产总额超过3亿，90%超过3000万）已经认识到了人力资源战略对企业整体发展战略的重要意义，他们在人力资源的制度建设与规范方面已经走在了前面。

    处在成熟期的企业建立并执行人力资源规划的比例为23%，比值最高，处在转型期的企业由于面临结构调整、人员重组等问题，建立并执行人力资源规划的比例最低，为4.9%。此外，上市公司的人力资源规划的建设与执行情况好于未上市公司；销售额与企业资产情况与企业人力资源规划的建设与推行工作之间表现为高度相关，销售额与资产总额越高的企业制定及执行人力资源管理制度的企业比例越高。

    在人力资源的各项管理制度中，社会保障制度、薪酬制度、新员工的岗前培训或见习制度是最健全并执行最得力的三项人力资源制度，分别有79%、76%、78%的企业建立了相应的制度，能够切实实施的企业所占比例分别为：58%、51%、48%。即有接近半数或超过半数的企业严格按照企业规定实施员工的社会保障制度、薪酬制度及新员工培训或见习制度。

    员工职业生涯发展计划、员工申述制度、员工合理化建议制度为企业人力资源管理制度中建立及实施都最不完备的三项。建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%。建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。另外，考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，是执行最不得力的两项制度，分别有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。

（二）企业的岗位分析作用发挥不明显