关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究(三)

人力资源的规划是为了不断满足企业对人才的需求，依据企业的经营目标和发展战略，考虑企业内外部人力资源的威胁和基于制定出人力资源管理的必要措施和重要政策。人力资源的规划职能是最具应变性和挑战性的职能，是企业各职能管理的关系纽带。要了解企业内部人力资源的状况，企业的战略决策和经营环境，才能做好人力资源的规划。所以，富丹公司相关部门要在研究调查的基础上，对人力资源供给的数量、层次结构和需求进行预测和分析，据此制定出合理有效的配置方案，并有效的实施和考核评估，以确保企业人力资源的合理分配。

（三）改进人员招聘中存在问题的对策

人力资源管理的第一环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为向导，引进的新员工必须是由潜力成为企业文化人的员工。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过宣传让招聘的人员了解本企业的文化，特别是企业的可信价值观，录用与本企业文化契合成都较高的人员。

（四）明确企业人力资源培训和和开发的方向

    建议完善的培训管理制度，建立“学习型企业”。培训是企业获得最高质量人力资源的重要手段。通过培训，企业可以帮助员工充分挖掘自身潜能，提高综合素质，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度。在一些发达的欧美国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。富丹公司若想紧跟时代发展的不发，适应不断变化的环境，只有强化企业员工培训机制，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果评测等几个方面的内容，建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式，最终逐步建立“学习型企业”，根据实际需求对员工不断进行有的放矢地培训，改进员工的只是和技能，提高员工的整体素质，向培训要效益，以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人才，提高企业的效率，使企业在积累的竞争中立于不败之地。

（五）完善薪酬福利及绩效考核机制

 以绩效工资作为基础，建立科学的薪酬制度。 依据业绩来合理的分配工资，但是业绩指标不可片面化，必须考虑全局和个体的关系。传统企业的工资分配主要依据职位的等级进行发放，工资制度单一化，起不到激励作用。而现代企业工资制度较为完善，在基础工资的基础山，制定了绩效考核环节，超额劳动者会有相应的奖励，还制定了经营者持股、内部员工持股和技术持股等依据生产要素分配效益的方案，以实现人力的资本收益。

根据考核内容的不同，人员考核可分为绩效考核和素质评价两大类。绩效考核注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况。素质评估则侧重于评价考核对象在考核期内所表现出来的符合岗位要求的程度和进一步发展的潜能。两者之间既有交叉又有区别，在组织评价中，对考核对象素质的评价依据之一就是考核对象在工作中所表现出来的工作绩效，但素质评价也不仅仅包括绩效评价，还包括态度，各方面能力的评价，注重的是绩效的前提，而绩效考核尽管也能通过对考核对象工作绩效的衡量，在一定程度上了解了解考核对象的品质和能力在工作中的发挥程度，但它注重的是结果。

【总结】在经济全球化和市场一体化的今天，任何企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的搞素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争，确保企业内部运行良好，企业效益日趋增长，从而使自己立于不败之地。

参考文献：

（1）《管理学》，刑以群，出版社，2016年7月第4版

（2）《管理的常识》陈春华，机械工业出版社，2016年9月1日

（3《人力资源 行政后勤管理管理流程与规范化执行》，孙宗虎，人民邮电出版社，2018年12月

（4）《人力资源》，郑芳，天津科学技术出版社，2017年3月

（5）《员工培训管理》，郑芳，天津科学技术出版社，2017年8月

（6）《绩效管理》，郑芳，天津科学技术出版社，2017年5月

（7）《招聘管理》，郑芳，天津科学技术出版社，2018年2月